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Publicado: Losilla et al (2018) Three risk of bias tools lead to opposite conclusions in observational research synthesis

Nuevo artículo publicado que me ha permitido colaborar con estupendos investigadores del área de la salud para seguir avanzando en instrumentos que nos permitan hacer mejor ciencia y, sobre todo, informarla mejor. Algo que me interesa doblemente como editor de WPOM y de JIEM. Por otra parte, sufrir los estándares de publicación de una Q1 en el área de CC de la salud también es una experiencia interesante.

2018/06/02
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Apertura de la 7ª edicion del MOOC sobre grupos de mejora de procesos en EDX.org

2018/06/01
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Mis aplicaciones favoritas. Paneles para interacción en grupo y KPIs individuales

Ayer descubr√≠ tres aplicaciones “nuevas” para mi. En el fondo est√°n relacionadas pues se pueden usar para gestionar tareas, aunque tienen dos enfoques totalmente distintos.

La primera de ella es PADLET (https://es.padlet.com/). Realmente es un “muro” que puedes compartir con un conjunto de personas para que interact√ļen sobre en el formato “post-it” (diferente de la cronolog√≠a lineal de muros tipo facebook, instagram o twitter). Mi opini√≥n es que no es diferente de Trello (https://trello.com/) o de Lino (http://en.linoit.com/) y, personalmente, lo veo mucho m√°s limitado. Creo que trello es m√°s potente y est√° mejor trabajado como herramienta para gesti√≥n de tareas en grupo y Lino es mucho m√°s “visual” e interactivo. Realmente lino trabaja con toda la pantalla como si fuese un “corcho” donde pegar las cosas donde quieras (cualquiera del grupo puede mover las etiquetas a cualquier lugar). De momento Lino sigue siendo la herramienta m√°s parecida a un post-it virtual que conozco. Trello (y Padlet) tienen otras funcionalidades (que las hacen muy interesantes) pero parecen restringidas a trabajar por columnas. Puedes desplazar las notas dentro de la columna,c rear columnas o mover notas a otras columnas, pero no tienes libertad de desplazamiento dos dimensiones como en Lino.

El segundo enfoque es el de GoalMeter (https://play.google.com/store/apps/details?id=com.goalmeterapp.www&hl=es) y HabitBull (http://www.habitbull.com/). Estas aplicaciones solo est√°n disponibles en Android/IOs, no se pueden trabajar desde web. Ambas son una especie de panel de control (dashboard) de resultados (KPIs) individuales para evitar la procastinaci√≥n. De alguna forma se relacionan con “Getting Things Done” y articulan las metas sobre tareas y agendas. Pero su enfoque principal es en el seguimiento de metas y el efecto motivador que puede producir el ver que las consigues o el “pique” personal por intentar lograr tus metas. Ambas tienen un entorno virtual atractivo (mucho m√°s para GoalMeter) y recompensas gamificadas para mantener la motivaci√≥n en el logro de las metas.

La base cient√≠fica de ambos es el uso de KPIs e informaci√≥n visual de la evoluci√≥n de los mismos (“dashboards”) como potenciadores de la motivaci√≥n para mejorar la eficacia y la eficiencia. No he realizado una revisi√≥n sistem√°tica que me permita valorar la evidencia de que existe una relaci√≥n causa-efecto entre estas herramientas y un mayor logro de resultados individuales o del grupo. Sin embargo, lo que puedo apuntar es que parece que hay material escrito como para plantearse ese reto:

 

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Mis aplicaciones favoritas. Trackers y gestores de tareas

2018/01/08
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¬ŅLa evaluaci√≥n por competencias es algo m√°s que evaluar conocimientos, habilidades y/o actitudes?

De momento s√≥lo planteo la pregunta porque no tengo una respuesta clara al respecto por eso est√°, de momento en “preguntas no resueltas” . Cuando tenga alguna respuesta modificar√© esta entrada.

En las organizaciones cada vez se habla m√°s de gesti√≥n del talento y eso, de alguna manera, implica gestionar las competencias de los trabajadores. Soy de los que opinan que lo que no se puede medir, dif√≠cilmente se puede gestionar. O, dicho de otro modo, dime c√≥mo mides y te dir√© realmente qu√© est√°s gestionando. Por otra parte, las universidades publicas espa√Īolas est√°n queriendo moverse a un modelo de evaluaci√≥n de competencias. De momento s√≥lo es algo que aparece en las memorias de verificaci√≥n de t√≠tulos, donde las competencias tienen un papel prioritario. Sin embargo, no parece que los profesores “de a pie”, los que est√°n a cargo de las asignaturas que se imparten tengan muy claro c√≥mo trabajar en este “nuevo” entorno y parece que se reproducen los sistemas o m√©todos tradicionales.

Por eso me parece relevante reflexionar sobre ¬ŅQu√© es la evaluaci√≥n por competencias? Y, sobre todo, ¬Ņc√≥mo se realiza una adecuada evaluaci√≥n por competencias?

Los art√≠culos cient√≠ficos publicados en revistas m√°s populares, ¬Ņson de mayor calidad?

Empiezo a encontrarme aportaciones que parecen indicar todo lo contrario; o, al menos, que la popularidad (indice de citas/impacto) no est√° asociada a la calidad (o no hay una relaci√≥n causal excesivamente fuerte una vez controladas otras variables de confusi√≥n). Un  ejemplo https://docs.google.com/document/d/18uyYykwoy6EAyX39eDfuVwsuPrjokPEuB5MyLmrdi2U
 
Los pr√≥ximos dos-tres a√Īos quiero abrir una linea de trabajo en este sentido centrada en RRHH y OM (pues creo que todas estas cosas se deben analizar  sub-√°rea por sub-√°rea. Pues de un √°rea (o sub-areas) cient√≠fica a otra  puede haber diferencias -y mucho m√°s si pasamos de Sciencie a Social Science-. En cualquier caso hay que probar que no las haya.

 
 
El trabajo no ser√° r√°pido pues hay que hacer dos o tres cosas primero.:
  1. Identificar las “revistas del √°rea”
  2. Definir impacto (popularidad) y calidad cient√≠fica del trabajo (son dos cosas distintas evaluadas por m√©tricas distintas y por “personas” o agentes distintos en momentos distintos de la investigaci√≥n).
  3. Ver el acuerdo (agreement) entre rankings de impacto diferentes
  4. Probar si los artículos en revistas TOP (en impacto/citas) son de mejor calidad e incluso más impacto que los de revistas no TOP

Quiz√°s nos llevemos la sorpresa de que el impacto del articulo no tenga nada que ver con su calidad, o que el impacto del articulo no tenga que ver con el impacto de la revista (eso es lo que yo sospecho, pero la investigaci√≥n de los pr√≥ximos tres a√Īos intentar√° dilucidar si tengo raz√≥n o no)

 
2017/11/20
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¬ŅEl imperio de los n√≥madas laborales o la necesidad de supervivencia extrema?

Hoy me han compartido un enlace que considero interesante. En √©l se plantea (o intuye) un sistema de relaciones laborales que ya he le√≠do en otros art√≠culos o he escuchado en conferencias de directivos de recursos humanos donde le ponen otros nombres  o enfoques, pero creo que apuntan a lo mismo. El art√≠culo lo puedes leer en

http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/empleo/2017/10/19/59e8b768ca47415c118b45b7.html

Yo  sospecho que, art√≠culos como este, son la forma en que determinado lobby empresarial (formal o informal) est√° intentado presionar a los legisladores para que acaben con todo resquicio de garant√≠as de “estado de bienestar” vendi√©ndolo como es algo deseado por los trabajadores “nomadas”, cuando en el fondo lo que se busca es evitar cualquier compromiso con la fuerza laboral (al tiempo que se espera o exige de los “colaboradores” un 150% de compromiso con la organizaci√≥n).

No critico que se busque m√°s flexibilizaci√≥n desde las empresas, pero reconozco que puede haber muchos m√°s aspectos negativos de los imaginados detr√°s del desmantelamiento total de los derechos de los trabajadores, porque la gente no es tonta y la asimetr√≠a de “poder” se acaba pagando (y toda la historia de conflictos laborales del XIX y las primeras dos terceras partes del XX son una prueba de ello).

Insisto en que no es una cosa sencilla y comprendo las preocupaciones desde el lado de la gerencia cuando tienen las manos y las decisiones muy atadas por la ley y la balanza se desequilibra hacia el otro lado… toda situaci√≥n de excesiva ventaja acaba derivando en abusos (impl√≠citos o expl√≠citos).

Sin embargo, haciendo una analog√≠a hist√≥rica, los humanos empezamos siendo n√≥madas por necesidad (no porque nos gustara). Porque en el momento que conseguimos la m√≠nima posibilidad de ser sedentarios, la adoptamos y entonces empez√≥ a crecer la civilizaci√≥n, gracias a unas condiciones que permit√≠an el m√°ximo desarrollo del talento humano (a costa de excluir a otras especies y fagocitando recursos). Supongo que, del mismo modo, estos “n√≥madas” lo son porque no les queda otro remedio (alguno lo ser√° por vocaci√≥n, igual que quedan aventureros por vocaci√≥n) y s√≥lo una relaciones estables a largo plazo permiten generar sinergias y hacer crecer el talento colectivo muy por encima de la suma de las individualidades.

No se si desde la dirección de las empresas pensaréis que tengo un planteamiento muy ingenuo/idealista del asunto

2017/10/20
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Exito de la jornada ‚ÄúVen a trabajar al sector automoci√≥n: conoce los perfiles que demandamos‚ÄĚ

He asistido a la jornada organizada por AVIA ( ‚ÄúVen a trabajar al sector automoci√≥n: conoce los perfiles que demandamos‚ÄĚ).

El evento ha sido un √©xito de participaci√≥n y en √©l los alumnos han podido escuchar de primera mano los perfiles y competencias demandadas por las  empresas del sector y han estado hablando con responsables de operaciones o recursos humano de varias empresas y han podido dejar sus CV o informase del proceso para optar a pr√°cticas, becas o empleos en el sector.

2017/10/05
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Citas directas con mendeley tipo Fulanito (2008) dijo algo

Otro de los problemas habituales de mis alumnos de m√°ster y doctorado es cuando se enfrentan a citas de este estilo:

Peres (2017) dijo tal cosa…

Seg√ļn Hargreaves (2003) en unos momentos en que las reformas est√°n reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional.

Personalmente  yo prefiero no usar esta forma de citar y me gusta  que se elabore una idea resaltando los autores que te han servido para generar esa idea:

tal cosa (Peres ,2017).

En unos momentos en que las reformas est√°n reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional (Hargreaves, 2003).

Lo que NO se puede hacer es citar así:

(Peres, 2017) dijo tal cosa…

Seg√ļn (Hargreaves, 2003) en unos momentos en que las reformas est√°n reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional.

Es decir, algunas citas directas est√° bien y pueden ser necesarias, pero tu trabajo no puede consistir s√≥lo en un listado de p√°rrafos tipo de fulanito (2016) dijo esto, menganito (1998) dijo esto otro…. en muchos momentos tu tendr√°s que resumir, integrar y tomar partido por una opci√≥n mostrando si hab√≠a tambi√©n opciones contrarias. Esto es lo fundamental en tu trabajo.

Si se quiere citar en formato Peres (2007), y se usa Mendeley como gestor de referencias, tras insertar la cita hay que editarla de este modo (si se usa otros software, como EndNote, por ejemplo, hay que hacer algo similar, pero obviamente con otros menus y otras opciones):

Seleciona la cita (se pondr√° en gris) y usa el menu edit citation

y en la ventana que se abre, marcas Supress author

y luego te toca poner a manao el autor delante de la cita (ojos si son varios o et al)

Por eso no me gusta este tipo de cita, porque es innecesario y obliga a hacer apa√Īos manuales. Lo que obliga a retocar cosas y no se sincronizan las referencias autom√°ticamente…

PD: a mi me gusta usar las Normas de la American Psychological Association (APA)

2017/08/17
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¬ŅC√≥mo hacer citas a terceros en un documento acad√©mico?

Este es un ejemplo de una de las dudas más frecuentes que me plantean mis alumnos de máster y doctorado sobre cómo citar:

Si, por ejemplo Silvia Paul en su trabajo dice que Richards (2004) dijo tal cosa sobre extraversión, tengo que citar a Silvia o a Richards?

Os voy a comentar cómo me guste resolver estos asuntos a mi. Asumo que otras personas tengan otras preferencias, pero la mía es ésta:

En principio, casi todas las citas indirectas (citar a un autor que cita a otro) son innecesarias. Si un asunto es importante para tu trabajo, y un autor ha escrito sobre eso, lo que procede es leer a ese autor y citarlo (en este caso a Richards (2004)). El artículo de Paul nos ha servido para localizar por bola de nieve a Richards y, si no aporta nada más, puedes ignorarlo y centarte en el de Richards. Si Paul aporta otras cosas interesantes, ambas referencias serán citadas cuando corresponda (normalmente en sitios diferentes del texto).

La √ļnica excepci√≥n es si el articulo de Richards no fuera localizable f√°cilmente y tuvieras que citarlo a partir de otros. En ese caso la opci√≥n ser√≠a:

Tal cosa sobre extroversión (Richards, 2004, citado por Paul (200x))

Y en la lista de referencias deber√≠an aparecer tanto la referencia  a Richards como la de Paul.

Si el asunto no es importante, mi sugerencia es que en lugar de usar una cita indirecta, simplemente ignora eso y céntrate en lo importante.

2017/08/17
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Una breve historia de casi todo

Acabo de terminar mi primera lectura de verano (Bill Bryson (2005). Una breve historia de casi todo). Me ha resultado un libro interesante en muchos aspectos. Pero, además, me ha permitido reflexionar sobre algunos detalles sobre la ciencia en general que me ayudan a relativizar muchas cosas de las que suceden en mi profesión en la actualidad.
Por ejemplo:
* La qu√≠mica es ciencia desde 1661 y una de sus primeras revistas cient√≠ficas data de 1848 (la geolog√≠a, geograf√≠a, zoolog√≠a ten√≠an revistas 20 o 30 a√Īos antes.. y las matem√°ticas y la f√≠sica son ciencias desde much√≠simo antes) y, a pesar de los avances logrados est√°n bastante lejos de poder dar repuesta a muchas preguntas b√°sicas acerca del mundo que nos rodea. No podr√≠a decir en qu√© fecha el management se consolida como √°rea cient√≠fica y se publica su primera revista cient√≠fica (yo suelo pensar que es sobre 1948, pero no tengo ninguna evidencia cierta).
* La meteorolog√≠a empez√≥ como ciencia a finales de 1700 y predice como predice el comportamiento del clima. La psicolog√≠a y el management son mucho m√°s modernas, de modo que no debemos de extra√Īarnos de que siga siendo dif√≠cil predecir el comportamiento de personas, grupos y organizaciones.
* Todas las ciencias han pasado (y quiz√°s siguen atravesando) periodos de devaneo te√≥ricos m√°s que notables. Lo que en un tiempo se considera la verdad absoluta y es defendido a ultranza, en 40-50 a√Īos se demuestra que era incorrecto o incompleto (no solo en la pre-historia de la ciencia, en ciencias asentadas esto ha pasado con frecuencias a lo largo del siglo pasado).
* Casi todas las grandes ideas cient√≠ficas han tardado a√Īos (muchas veces d√©cadas) en ser aceptadas. La reacci√≥n m√°s probable ante las novedades cient√≠ficas es la critica salvaje, desproporcionada y muchas veces infundada para menospreciar la novedad y a su promotor.
* Los sesgos de publicación se han dado siempre y en todas las disciplinas (es habitual que las revistas prestigiosas de cualquier época rechacen la publicación de resultados de investigación que luego han dado origen a premios Nobel)

2017/08/10
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