Publicado: Marin-Garcia, J. (2018). What are the research focuses regarding learning in the field of operations management in higher education? The case of Spain in 2017. Journal of Industrial Engineering and Management, 11(4), 607-616. doi:http://dx.doi.org/10.3926/jiem.2550

Publicado: Marin-Garcia, J. (2018). What are the research focuses regarding learning in the field of operations management in higher education? The case of Spain in 2017. Journal of Industrial Engineering and Management, 11(4), 607-616. doi:http://dx.doi.org/10.3926/jiem.2550

Purpose: What are the current research topics being studied by higher education professors in the area of operations management in Spain with regard to the learning of their students? Are the approaches that support these investigations adequate?

Design/methodology/approach: For the analysis, we have selected 25 publications in peer-reviewed scientific journals published by Spanish authors in 2017, and we have encoded them using Atlas.ti.

Findings: Most of the research centers on a very basic type of approach to learning, which reproduces the type of research typically conducted more than 40 years ago (type 1). For this reason, we propose an example of how to convert type 1 research questions into type 2 or 3 questions.

Originality/value: This paper collects and summarizes the main works on learning research carried out by members of ACEDEDOT and published in 2017, identifying themes, methods, levels of teacher conception and focus on the type of student learning. We intend to use this information to create a map of the current situation and propose possible suggestions to implement evidence-based instruction on operations management.

Keywords

scholarship, student learning, student engagement, higher education

Publicado: Marin-Garcia, J. A., Alfalla-Luque, R., & Machuca, J. A. D. (2018). A triple-a supply chain measurement model: Validation and analysis. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 48(10) doi:10.1108/IJPDLM-06-2018-0233

Marin-Garcia, J. A., Alfalla-Luque, R., & Machuca, J. A. D. (2018). A triple-a supply chain measurement model: Validation and analysis. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 48(10), null. doi:10.1108/IJPDLM-06-2018-0233
 
 
 
Purpose The purpose of this paper is to establish definitions and dimensions of Triple-A supply chain (SC) variables based on a literature review and to validate a Triple-A SC measurement model using a worldwide multiple informant sample. Design/methodology/approach Following a literature review, Triple-A SC variables (agility, alignment and adaptability) are conceptualized and a list of possible items is created for their measurement. An international 309 plant sample is used to validate the convergent and criterion validities of the composites proposed to measure Triple-A SC. Findings Contributions to the literature: clarification of Triple-A SC variable concepts; identification of key dimensions of Triple-A SC variables; development of a validated Triple-A SC measurement scale for future empirical research and industrial applications. Research limitations/implications A rigorously validated instrument is needed to measure Triple-A SC variables and enable researchers to credibly test theories regarding causal links between capabilities, practices and performance. Practical implications Proposal of a scale for use by managers of different functions to analyze Triple-A SC deployment in the company. Originality/value The only Triple-A SC scale used in the previous literature has serious limitations: scales were not taken from an extended literature review; data were collected from single respondents in a single country. This is the first validated Triple-A SC measurement model to overcome these limitations

Publicado: Losilla et al (2018) Three risk of bias tools lead to opposite conclusions in observational research synthesis

Nuevo artículo publicado que me ha permitido colaborar con estupendos investigadores del área de la salud para seguir avanzando en instrumentos que nos permitan hacer mejor ciencia y, sobre todo, informarla mejor. Algo que me interesa doblemente como editor de WPOM y de JIEM. Por otra parte, sufrir los estándares de publicación de una Q1 en el área de CC de la salud también es una experiencia interesante.

Apertura de la 7ª edicion del MOOC sobre grupos de mejora de procesos en EDX.org

Mis aplicaciones favoritas. Paneles para interacción en grupo y KPIs individuales

Ayer descubrí tres aplicaciones “nuevas” para mi. En el fondo están relacionadas pues se pueden usar para gestionar tareas, aunque tienen dos enfoques totalmente distintos.

La primera de ella es PADLET (https://es.padlet.com/). Realmente es un “muro” que puedes compartir con un conjunto de personas para que interactúen sobre en el formato “post-it” (diferente de la cronología lineal de muros tipo facebook, instagram o twitter). Mi opinión es que no es diferente de Trello (https://trello.com/) o de Lino (http://en.linoit.com/) y, personalmente, lo veo mucho más limitado. Creo que trello es más potente y está mejor trabajado como herramienta para gestión de tareas en grupo y Lino es mucho más “visual” e interactivo. Realmente lino trabaja con toda la pantalla como si fuese un “corcho” donde pegar las cosas donde quieras (cualquiera del grupo puede mover las etiquetas a cualquier lugar). De momento Lino sigue siendo la herramienta más parecida a un post-it virtual que conozco. Trello (y Padlet) tienen otras funcionalidades (que las hacen muy interesantes) pero parecen restringidas a trabajar por columnas. Puedes desplazar las notas dentro de la columna,c rear columnas o mover notas a otras columnas, pero no tienes libertad de desplazamiento dos dimensiones como en Lino.

El segundo enfoque es el de GoalMeter (https://play.google.com/store/apps/details?id=com.goalmeterapp.www&hl=es) y HabitBull (http://www.habitbull.com/). Estas aplicaciones solo están disponibles en Android/IOs, no se pueden trabajar desde web. Ambas son una especie de panel de control (dashboard) de resultados (KPIs) individuales para evitar la procastinación. De alguna forma se relacionan con “Getting Things Done” y articulan las metas sobre tareas y agendas. Pero su enfoque principal es en el seguimiento de metas y el efecto motivador que puede producir el ver que las consigues o el “pique” personal por intentar lograr tus metas. Ambas tienen un entorno virtual atractivo (mucho más para GoalMeter) y recompensas gamificadas para mantener la motivación en el logro de las metas.

La base científica de ambos es el uso de KPIs e información visual de la evolución de los mismos (“dashboards”) como potenciadores de la motivación para mejorar la eficacia y la eficiencia. No he realizado una revisión sistemática que me permita valorar la evidencia de que existe una relación causa-efecto entre estas herramientas y un mayor logro de resultados individuales o del grupo. Sin embargo, lo que puedo apuntar es que parece que hay material escrito como para plantearse ese reto:

 

Entradas relacionadas:

Mis aplicaciones favoritas. Trackers y gestores de tareas

¿La evaluación por competencias es algo más que evaluar conocimientos, habilidades y/o actitudes?

De momento sólo planteo la pregunta porque no tengo una respuesta clara al respecto por eso está, de momento en “preguntas no resueltas” . Cuando tenga alguna respuesta modificaré esta entrada.

En las organizaciones cada vez se habla más de gestión del talento y eso, de alguna manera, implica gestionar las competencias de los trabajadores. Soy de los que opinan que lo que no se puede medir, difícilmente se puede gestionar. O, dicho de otro modo, dime cómo mides y te diré realmente qué estás gestionando. Por otra parte, las universidades publicas españolas están queriendo moverse a un modelo de evaluación de competencias. De momento sólo es algo que aparece en las memorias de verificación de títulos, donde las competencias tienen un papel prioritario. Sin embargo, no parece que los profesores “de a pie”, los que están a cargo de las asignaturas que se imparten tengan muy claro cómo trabajar en este “nuevo” entorno y parece que se reproducen los sistemas o métodos tradicionales.

Por eso me parece relevante reflexionar sobre ¿Qué es la evaluación por competencias? Y, sobre todo, ¿cómo se realiza una adecuada evaluación por competencias?

Los artículos científicos publicados en revistas más populares, ¿son de mayor calidad?

Empiezo a encontrarme aportaciones que parecen indicar todo lo contrario; o, al menos, que la popularidad (indice de citas/impacto) no está asociada a la calidad (o no hay una relación causal excesivamente fuerte una vez controladas otras variables de confusión). Un  ejemplo https://docs.google.com/document/d/18uyYykwoy6EAyX39eDfuVwsuPrjokPEuB5MyLmrdi2U
 
Los próximos dos-tres años quiero abrir una linea de trabajo en este sentido centrada en RRHH y OM (pues creo que todas estas cosas se deben analizar  sub-área por sub-área. Pues de un área (o sub-areas) científica a otra  puede haber diferencias -y mucho más si pasamos de Sciencie a Social Science-. En cualquier caso hay que probar que no las haya.

 
 
El trabajo no será rápido pues hay que hacer dos o tres cosas primero.:
  1. Identificar las “revistas del área”
  2. Definir impacto (popularidad) y calidad científica del trabajo (son dos cosas distintas evaluadas por métricas distintas y por “personas” o agentes distintos en momentos distintos de la investigación).
  3. Ver el acuerdo (agreement) entre rankings de impacto diferentes
  4. Probar si los artículos en revistas TOP (en impacto/citas) son de mejor calidad e incluso más impacto que los de revistas no TOP

Quizás nos llevemos la sorpresa de que el impacto del articulo no tenga nada que ver con su calidad, o que el impacto del articulo no tenga que ver con el impacto de la revista (eso es lo que yo sospecho, pero la investigación de los próximos tres años intentará dilucidar si tengo razón o no)

 

¿El imperio de los nómadas laborales o la necesidad de supervivencia extrema?

Hoy me han compartido un enlace que considero interesante. En él se plantea (o intuye) un sistema de relaciones laborales que ya he leído en otros artículos o he escuchado en conferencias de directivos de recursos humanos donde le ponen otros nombres  o enfoques, pero creo que apuntan a lo mismo. El artículo lo puedes leer en

http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/empleo/2017/10/19/59e8b768ca47415c118b45b7.html

Yo  sospecho que, artículos como este, son la forma en que determinado lobby empresarial (formal o informal) está intentado presionar a los legisladores para que acaben con todo resquicio de garantías de “estado de bienestar” vendiéndolo como es algo deseado por los trabajadores “nomadas”, cuando en el fondo lo que se busca es evitar cualquier compromiso con la fuerza laboral (al tiempo que se espera o exige de los “colaboradores” un 150% de compromiso con la organización).

No critico que se busque más flexibilización desde las empresas, pero reconozco que puede haber muchos más aspectos negativos de los imaginados detrás del desmantelamiento total de los derechos de los trabajadores, porque la gente no es tonta y la asimetría de “poder” se acaba pagando (y toda la historia de conflictos laborales del XIX y las primeras dos terceras partes del XX son una prueba de ello).

Insisto en que no es una cosa sencilla y comprendo las preocupaciones desde el lado de la gerencia cuando tienen las manos y las decisiones muy atadas por la ley y la balanza se desequilibra hacia el otro lado… toda situación de excesiva ventaja acaba derivando en abusos (implícitos o explícitos).

Sin embargo, haciendo una analogía histórica, los humanos empezamos siendo nómadas por necesidad (no porque nos gustara). Porque en el momento que conseguimos la mínima posibilidad de ser sedentarios, la adoptamos y entonces empezó a crecer la civilización, gracias a unas condiciones que permitían el máximo desarrollo del talento humano (a costa de excluir a otras especies y fagocitando recursos). Supongo que, del mismo modo, estos “nómadas” lo son porque no les queda otro remedio (alguno lo será por vocación, igual que quedan aventureros por vocación) y sólo una relaciones estables a largo plazo permiten generar sinergias y hacer crecer el talento colectivo muy por encima de la suma de las individualidades.

No se si desde la dirección de las empresas pensaréis que tengo un planteamiento muy ingenuo/idealista del asunto

Exito de la jornada “Ven a trabajar al sector automoción: conoce los perfiles que demandamos”

He asistido a la jornada organizada por AVIA (Ven a trabajar al sector automoción: conoce los perfiles que demandamos).

El evento ha sido un éxito de participación y en él los alumnos han podido escuchar de primera mano los perfiles y competencias demandadas por las  empresas del sector y han estado hablando con responsables de operaciones o recursos humano de varias empresas y han podido dejar sus CV o informase del proceso para optar a prácticas, becas o empleos en el sector.

Citas directas con mendeley tipo Fulanito (2008) dijo algo

Otro de los problemas habituales de mis alumnos de máster y doctorado es cuando se enfrentan a citas de este estilo:

Peres (2017) dijo tal cosa…

Según Hargreaves (2003) en unos momentos en que las reformas están reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional.

Personalmente  yo prefiero no usar esta forma de citar y me gusta  que se elabore una idea resaltando los autores que te han servido para generar esa idea:

tal cosa (Peres ,2017).

En unos momentos en que las reformas están reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional (Hargreaves, 2003).

Lo que NO se puede hacer es citar así:

(Peres, 2017) dijo tal cosa…

Según (Hargreaves, 2003) en unos momentos en que las reformas están reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional.

Es decir, algunas citas directas está bien y pueden ser necesarias, pero tu trabajo no puede consistir sólo en un listado de párrafos tipo de fulanito (2016) dijo esto, menganito (1998) dijo esto otro…. en muchos momentos tu tendrás que resumir, integrar y tomar partido por una opción mostrando si había también opciones contrarias. Esto es lo fundamental en tu trabajo.

Si se quiere citar en formato Peres (2007), y se usa Mendeley como gestor de referencias, tras insertar la cita hay que editarla de este modo (si se usa otros software, como EndNote, por ejemplo, hay que hacer algo similar, pero obviamente con otros menus y otras opciones):

Seleciona la cita (se pondrá en gris) y usa el menu edit citation

y en la ventana que se abre, marcas Supress author

y luego te toca poner a manao el autor delante de la cita (ojos si son varios o et al)

Por eso no me gusta este tipo de cita, porque es innecesario y obliga a hacer apaños manuales. Lo que obliga a retocar cosas y no se sincronizan las referencias automáticamente…

PD: a mi me gusta usar las Normas de la American Psychological Association (APA)