Categoría: Investigación

Summary FINCODA project (January 2015 –December 2017) [EU-Grant-554493-EPP-1-2014-1-FI-EPPKA2-KA]

EICE IEMA (Innovación en la Evaluación para la Mejora del Aprendizaje)

Framework for Innovation Competencies Development and Assessment (FINCODA) 554493-EPP-1-2014-1-FI-EPPKA2-KA

Related to the following “Competencias transversales UPVlc”:

  • Creatividad
  • Innovación
  • Trabajo en equipo
  • Liderazgo

Introduction:

Universities don’t have tools to measure the development of students’ innovation competencies during their studies. Therefore we don’t actually know what teaching and learning methods are effective when aspiring the enhancement of innovation competencies, although we should organize higher education in a cost-effective way.

Companies are lacking of tools and methods to assess innovation competencies as part of their knowledge management activities: in recruitment processes, in internal development activities and when subcontracting training services for their staff.

We urgently need new reliable and valid tools for innovation competencies assessment that could be used throughout the young innovators path from university to working life organizations.

Our project perfectly implements two priorities of ET 2020 Strategic Framework, namely “Strategic objective 2: Improving the quality and efficiency of education and training” and “Strategic objective 4: Enhancing creativity and innovation, including entrepreneurship, at all levels of education and training”. To make these priorities true in higher education, we need active university-enterprise cooperation and valid tools to measure intended learning outcomes.

FINCODA project will produce several remarkable tangible outputs:

  • A toolkit for behaviour assessment: available as an electronic guide on the Internet. It can be used as a self learning material of guide for training purposes.
  • Software application for innovation competencies assessment (basic version is OER and more advanced versions may include small fee for maintenance work of the tool)
  • Massive Open Online Courses related to:
    • Behaviour assessment (MOOC 1)
    • Behaviour assessment and the use of innovation competencies assessment tool (MOOC 2)
  • Workshop (Joint Rater training workshop for all Partners). Month 13

Rater training workshop, targeted mainly for partner organizations. It will be organized in Hamburg Germany. It serves the purposes of training key staff from all partners to behaviour assessment as well as testing the novel toolkit. Participants will later on act as trainers in their own organizations and in cooperation events with other stakeholders.

  • Workshops (Innovation competencies assessment workshops). Months 26-35

Innovation competencies assessment workshops will be organized in all partner countries. There will be joint format agreed in project level and HE partners are responsible for organizing those workshops in their countries, by utilizing their expertise and premises. In English, Finnish, Dutch, Spanish, German.

Members

5 European universities that form a strategic alliance called CARPE (Consortium of Applied Research and Professional Education).

  • TUAS (Turku University of Applied Science), HAW (Hamburg University of Applied Sciences), HU (University of Applied Sciences, The Netherlands) , MMU (Manchester Metropolitan University), UPVLC (Universitat Politècnica de València).

9 Employers of innovators and developers of new innovations; innovation intensive companies from 5 different corners of Europe.

  • Elomatic Ltd (Finland). Leading European consulting & engineering company and a global provider of 3D Plant & Ship Design Software Cadmatic with over 700 engineering professionals.
  • Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA, Germany) makes annually enormous investments in both vocational and in-service training for their nearly 5000 employees.
  • Lactoprot (Germany) use outstanding innovative technologies to optimize production processes and quality in their core business. Focused on the processing of milk.
  • ECDL (The Netherlands) is a multinational operator that has profound experience working with schools, educators and commercial enterprises.
  • John Caunt Scientific Ltd. (UK) specializes in product innovation as the core activity of their nuclear radiation detection, measurement and shielding products business.
  • Carter & Corson Partnership Ltd. (UK) has over 14 years’ experience in designing, developing and implementing competency frameworks and diagnostics in recruitment, assessment, development and training. They will work closely with partner HEIs in refinement and validation of assessment tool.
  • Enterprise Europe Northwest EENNW (UK). Professional network targeted at helping SMEs, Universities & organizations to grow, be competitive & partner within Europe & third country partners.
  • Celestica (Spain) provide electronics manufacturing services by their 30 000 employees and execute their business in Centers of Excellence strategically located in North America, Europe and Asia.
  • Schneider Electric España SA creates new innovations to meet the planet’s energy challenge and make the smart grid a reality.

HE students and staff of participating companies.

Overview of short term results and long term outcome indicators

Short term   results Target groups/potential beneficiaries Quantitative indicators Qualitative indicators
New practical and academic knowledge about the innovation competences Companies, work places, academics Number of publications Topics of discussion among practitioners and academics
Innovation competencies assessment Barometer HR people in companies, students and teachers in universities Frequency of use of Barometer Web service User feedback

 

Long term   outcome Target groups/potential beneficiaries Quantitative indicators Qualitative indicators
Curriculum development in HEIs Students Numbers of courses assessed by innovation competence criteria Completion rates

Feedback from students in student satisfaction surveys

 
Personnel assessment methods Companies, workers Performance of recruitment process, number of new innovations Maturity of staff to participate innovation intensive work
New cooperation level between companies and universities Companies, work places, students Number of agreements between companies and universities based on the recruitment path framework Succeeding in the first recruitment according to students and employers

 

 

 

Contacto:

Juan A. Marin-Garcia (DOE)

jamarin@omp.upv.es

Coordinador del proyecto en UPVlc

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Publicado: Marin-Garcia, J. A., Martínez-Gómez, M., & Giraldo-O’Meara, M. (2014). Redesigning work in university classrooms: factors related to satisfaction in engineering and business administration students. Intangible Capital, 10, 1026-1051.

Rediseñando el trabajo en las aulas universitarias: Factores relacionados con la satisfacción en estudiantes de ingeniería y administración de empresas
Marin-Garcia, J. A., Martínez-Gómez, M., & Giraldo-O’Meara, M. (2014). Redesigning work in university classrooms: factors related to satisfaction in engineering and business administration students. Intangible Capital, 10, 1026-1051.

Resumen

Objeto: Con este trabajo se pretende analizar cómo afectan las características del contexto del aprendizaje, es decir, cómo es el trabajo de los estudiantes en la asignatura, al potencial motivador de la asignatura y a la satisfacción de los estudiantes

Diseño/metodología: Mediante ecuaciones estructurales (SEM) se ha analizado los datos de una muestra transversal (cursos 2008, 2009 y 2010) de 535 estudiantes de ingeniería industrial y administración de empresas, de una universidad pública española.

Aportaciones y resultados: Los resultados, utilizando un instrumento validado y adaptado al mundo docente, demuestran la asociación existente entre las características del tipo de trabajo de los estudiantes, el perfil motivador de la asignatura  y la satisfacción.

Limitaciones: la escala de identidad no tiene un ajuste excesivamente bueno y sus resultados deberían considerarse tentativos. La muestra es limitada para generalizar las conclusiones, debería extenderse en el futuro a otras universidades y contemplar estudiantes de posgrado.

Valor añadido: en este trabajo confirmamos que se cumple el modelo JDS adaptado a la docencia. Comprobamos que las variedad, la identidad, la significación, la autonomía, la retroalimentación del puesto y la retroalimentación social  son elementos de un constructo de segundo orden que representa el perfil motivador de de la asignatura y que los valores de este constructo están relacionados positiva, significativa y sustancialmente con la satisfacción general percibida por el estudiante. También hemos comprobado que estas relaciones se mantienen en muestras de alumnos de diferentes años o de titulaciones bastante dispares. Gracias a ello, los profesionales docentes pueden utilizar el modelo de  análisis y rediseño de puesto para ayudar a favorecer la motivación y la satisfacción de sus estudiantes.

Palabras clave

rediseño de puestos de trabajo; motivación; satisfacción; contexto del aprendizaje; JDS; educación universitaria

Texto completo: PDF[es]

Abstract

Purpose: We analyze how it affects the teaching model to motivational potential of the course and student satisfaction. Design/methodology: Using structural equation modeling (SEM) has analyzed data from a cross-section (2008, 2009 and 2010) of 535 students of industrial engineering and business administration, a Spanish public university.

Findings: The results, using a validated instrument adapted to the teaching world, demonstrate the association between the characteristics of the type of student work, the motivating potential of the subject and satisfaction.

Research limitations/implications: The Identity scale does not have good fit and the results should be considered tentative. The sample is limited and does not allow to generalize the findings, it should be extended in the future to include other universities and graduate students.

Originality/value: This work confirm that the JDS model adapted to teaching is met. We found that the variety, identity, significance, autonomy, job feedback and social feedback are elements of a second-order construct representing the motivating potential of the subject and that the values of this construct are positively related, significantly and substantially to the overall satisfaction perceived by the student. We have also found that these relationships are maintained on samples of students from different years or rather different degrees. As a result, education professionals can use the model for analysis and redesign of jobs to help foster motivation and student satisfaction.

Keywords

Job redesign, Motivation, Satisfaction, Learning context, JDS, Higher education, University

Full Text: PDF[es]

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Publicado: Marin-Garcia, J. A., Bautista Poveda, Y., Garcia-Sabater, J. J. (2014). Levels in the evolution of continuous improvement: A multiple case study. Intangible Capital, 10(3), 584-618

Marin-Garcia, J. A., Bautista Poveda, Y., & Garcia-Sabater, J. J. (2014). Levels in the evolution of continuous improvement: A multiple case study. Intangible Capital, 10(3), 584-618.

Online ISSN: 1697-9818 – Print ISSN: 2014-3214

http://dx.doi.org/10.3926/ic.425

Etapas en la evolución de la mejora continua: Estudio multicaso

Resumen:

Objeto: El modelo de evolución de la mejora continua en las empresas está en un estado intermedio de desarrollo. En investigaciones previas se han planteado y validado las etapas o niveles y los comportamientos o conductas asociadas a cada una de ellas en los procesos de mejora continua. Sin embargo no está clara la relación entre etapas, rutinas entendidas como conjuntos de comportamientos y facilitadores. En este trabajo se propone una definición conceptual diferenciada para los facilitadores y para las conductas de la mejora continua. También se ha recopilado y resumido un listado de los facilitadores que dan soporte al desarrollo de la mejora continua en la empresa y propone un modelo de cuándo y cómo se activan los facilitadores y el impacto que tienen esos facilitadores para ir avanzando en las diferentes etapas de evolución del programa de mejora continua.

Diseño/metodología: Estudio cualitativo multicaso con 4 empresas medianas, líderes en sus sectores, y con recursos económicos.

Aportaciones y resultados: Presenta una propuesta de relación entre facilitadores, etapas de evolución y sus conductas asociadas y pone de manifiesto que la evolución de la implantación de la mejora continua no se trata de un continuo incremental, sino que existe un punto de discontinuidad entre las etapas 3 y 4, que exige un cambio radical en el proceso de implantación.

Valor añadido: Extiende el modelo de Bessant et al (2001) explicitando cómo avanzar en el desarrollo de la implementación de unos niveles a otros superiores a través de la activación de los facilitadores adecuados. También presenta ejemplos de aplicación que pueden resultar muy ilustrativos para los directivos de producción. Además, plantea una secuencia de activación de los facilitadores que permite orientar a los mandos en la toma de decisiones relacionadas con la implantación y despliegue de la mejora continua en sus empresas.

Palabras clave

mejora continua, facilitadores, conductas, evolución, caso, modelo de evolución

 

Purpose: The evolution model of continuous improvement is at an intermediate stage of development. Previous research had been raised and validated levels and behaviors of continuous improvement. However, there is no clear relationship between levels, routines in terms of group of behaviours, and enablers. We propose a differentiated conceptual definition for facilitators and for the behaviors. We have also collected and summarized a list of enablers that support the development of continuous improvement. In addition, we propose a model of when and how to activate the enablers and the impact of these enablers to go forward at different stages of evolution of the continuous improvement.

Design/methodology/approach: Qualitative Multicase study with 4 midsize businesses with financial resources and leaders in their industries.

Findings and Originality/value: Presents a relationship between facilitators, phases of evolution and its associated behaviors and demonstrates that the evolution of the implementation of continuous improvement is not a continuous incremental, but there is a point of discontinuity between stages 3 and 4 , which requires a radical change in the implementation process.

Originality/value: extend the model of Bessant et al. (2001) explaining how to advance the implementation to higher levels of continuous improvement through the activation of appropriate facilitators. It also presents examples of applications that can be very illustrative for production managers. Also raises an activation sequence of facilitators for guiding the manager in making decisions related to the implementation and deployment of continuous improvement in their companies.

Keywords

Continuous improvement; enablers; behaviors; case-study; evolution model

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Publicado: Alfalla-Luque, Marin-Garcia, Medina-Lopez. An analysis of the direct and mediated effects of employee commitment and supply chain integration on organisational performance, International Journal of Production Economics

Alfalla-Luque, Marin-Garcia, Medina-Lopez. An analysis of the direct and mediated effects of employee commitment and supply chain integration on organisational performance, International Journal of Production Economics

Available online 14 July 2014 ISSN 0925-5273

http://dx.doi.org/10.1016/j.ijpe.2014.07.004. (http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0925527314002217)

Abstract: Abstract This paper focuses on the interrelationships between the different dimensions of supply chain integration. Specifically, it examines the relationship between employee commitment and supply chain integration dimensions to explain several performance measures (flexibility, delivery, quality, inventory and customer satisfaction). Very little research has been conducted into this topic, since employee commitment is rarely included as an antecedent of the effect of supply chain integration on performance. Seven research models have been analysed with Structural Equation Models using a multiple-informant international sample of 266 mid-to-large-size manufacturing plants. The findings suggest that the relationship between employee commitment and operational performance is fully mediated by supply chain integration. Employee commitment contributes to improving internal integration, and internal integration affects performance both directly and indirectly. Moreover, obtaining internal integration helps to achieve supplier and customer integration. As a result, companies should strive to achieve both employee commitment and internal integration, as they mutually reinforce each other. Similarly, managers should achieve internal integration before external integration and include external integration at the strategic level in order to reap the greatest advantages from supply chain integration. Meanwhile, managers should promote employee commitment not only for better supply chain success, but also to mitigate the barriers of supply chain management implementation.

Keywords: Supply Chain Integration; Commitment; Performance; Mediation

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Participando en V Workshop OMTech – Universidad de Navarra

La V edición de Workshop OMTech – Universidad de Navarra no sólo ha cumplido, sino que también ha superado mis expectativas. He escuchado cosas muy interesantes y me vuelvo con nuevas ideas, algunas cosas para probar en mis asignaturas, inquietudes de investigación, varias referencias interesantes que ya estoy leyendo y, sobre todo, estoy a la espera de los full papers» que pueden aportar información relevante para el avance de la investigación y práctica sobre docencia universitaria en dirección de operaciones.

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Publicado Giraldo-O’Meara, M.; Marin-Garcia, J. A.; Martínez-Gómez, M. (2014). Validation of the JDS Satisfaction Scales Applied to Educational University Environments. Journal of Industrial Engineering and Management 7[1], 72-99

Giraldo-O’Meara, M.; Marin-Garcia, J. A. & Martínez-Gómez, M. (2014). Validation of the JDS Satisfaction Scales Applied to Educational University Environments. Journal of Industrial Engineering and Management 7[1], 72-99.

http://www.jiem.org/index.php/jiem/article/view/906
http://www.upv.es/i.grup/repositorio/own/ART_2014_001_JIEM-JDS%20satisfaction%20scales%20university.pdf
Abstract:
Purpose: The aim of this study is to review and summarize the main satisfaction scales used in publications about human Resource Management and educational research, in order to adapt the satisfaction scales of the Job Diagnostic Survey (JDS) to higher education and validate it with a sample of university students and to assess the concept of satisfaction in two different ways: as a single-item measure, with a global indicator and as a multi-item measure, analyzed as a global model and composed by several scales.

Design/methodology/approach: Confirmatory factor analysis with maximum likelihood, using structural equations model, was employed to assess the model fit in 152 business management undergraduates.

Findings and Originality/value: The satisfaction model measured as multi-item scale present an acceptable fit. Even though, some of the satisfaction scales did not present a satisfactory fit, they can be used and interpreted independently with carefulness. Nevertheless, the satisfaction single-item scale presents a better fit and has been validated as a simpler and less costly measure of satisfaction.

Originality/value: In the current process of change that is taking place in universities according to the plan developed by the European Space of higher Education, validated instruments as the satisfaction scale of JDS, adapted to teaching, may facilitate this process through the diagnosis, and follow-up of changes in satisfaction levels in university classrooms.

Keywords

satisfaction; scale validation; higher education; JDS; university; SEM; EQS

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Proyecto europeo INCODE Innovation Competencies Development

Una vez finalizado el proyecto pasamos a la fase de explotación en nuestras asignaturas de lo materiales producidos y difusión en la comunidad universitaria.

En la parte final del proyecto hemos producido varias publicaciones relacionadas con la evaluación de competencias de innovación (individuales, interpersonales y de trabajo en red) en estudiantes universitarios.

  1. Watts et. al., The Innovation Competencies Barometer and User Guide (ICB-Barometer.pdf)
  2. INCODE Rater Training Manual 2013 (Manual_Rater_Training_INCODE.pdf)
  3. Räsänen & Kylönen (eds) Research Hatchery as a cradle for new innovators. handbook for implementation. http://julkaisut.turkuamk.fi/isbn9789522164223.pdf
  4. Anttoni Lehto & Taru Penttilä (eds.). PEDAGOGICAL VIEWS ON INNOVATION COMPETENCES AND ENTREPRENEURSHIP Innovation pedagogy and other approaches (http://julkaisut.turkuamk.fi/isbn9789522164087.pdf)

Página web del proyecto: http://www.incode-eu.eu/en/

Lista de otras publicaciones originadas por el proyecto: http://incode-eu.eu/en/publications/

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SCImago Journal & Country Rank vs Journal Citation Report (JCR). ¿Dos caras de la misma moneda?

En primer lugar quiero remarcar que me parece insensato valorar la calidad de la producción científica de un investigador utilizando el factor de impacto como instrumento de medida. El factor de impacto es, con todas sus limitaciones, un indicador para medir el impacto de las revistas. Para medir el impacto de las aportaciones personales deberían usarse otros índices, no exentos de problemas, pero mucho más adecuados que el factor de impacto. Por ejemplo, el índice h. Os recomiendo leer Quindós (2009) Confundiendo al confuso: reflexiones sobre el factor de impacto, el índice h(irsch), el valor Q y otros cofactores que influyen en la felicidad del investigador como ejemplo de los múltiples artículos y reflexiones en esta línea. También podéis leer San Francisco Declaration on Research Assessment DORA y China’s publication bazaar.

Tanto si se mide el impacto del investigador con índice h o como con el factor de impacto de las revista en las que publican, desde hace tiempo me vengo preguntando por qué  SCImago Journal & Country Rank sigue siendo un listado de «segunda fila» y las comisiones evaluadores se empecinan en dar más valor a los datos proporcionados  en el Journal Citation Report (JCR) que en SCImago Journal & Country Rank. Sin duda ambos calculan el índice h de la misma forma (pero incluyendo sólo las revistas de la base de datos de Scopus o de la de web Of Knowledge, lo que es siempre incompleto). Aparentemente ambos usan métodos similares para calcular sus factores de impacto y son igual de robustos y serios. Aunque SCImago usa una métrica diferente para hacer el ranking de revistas. Métrica que, curiosamente, han desarrollado unos colegas de universidades españolas (Granada, Estremadira, Carlos III y Alcalá de Henares) y el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) .

Por otra parte, el proceso de admisión de revistas parece más claro y transparente en Scimago/Scopus que en JCR/WoK-Thompson. Ademas, en Scopus  parece haber una sensibilidad especial hacia las revistas europeas. Es decir, hay más presencia de revistas europeas que en WoK-Thompson. Si a eso añadimos que las revistas publicadas en Europa, de management y otras ciencias donde el aspecto cultural sea importante,  tienen más tendencia a publicar investigaciones realizadas en el contexto europeo; lo lógico sería pensar que, en los organismos de evaluación españoles, ambos listados deberían tener el mismo peso o, en todo caso, tener más peso SCImago Journal & Country Rank que Journal Citation Report (JCR). Aunque solo sea porque Scimago (que es reconocido mundialmente) lo han parido compatriotas nuestros. Me resulta tan extraño que los mismos españoles despreciemos lo que producimos mientras que fuera lo consideran un buen producto…. Es una forma rara de promocionar la marca España.

Aunque poco a poco los Boletines Oficiales van incorporando a ambos listados como referente de la calidad de las revistas, en la práctica se da un peso mayor a las revisas de JCR que a las de SCImago. Parece que es habitual que se considere equivalente ser un Q1 (primer cuartil) en SCImago con ser un Q2 o Q3  en JCR.

Hasta hoy no tenía ningún argumento para este ¿sinsentido? Pero esta mañana me han comentado que en algunas áreas (como matemáticas), la politica de SCImago de clasificación de revistas puede generar una distorsión en los rankings. En SCImago una revista puede pertenecer a varias categorías y en cada una de ellas recibe un ranking (Q1 a Q4) comparando su factor de impacto con las otras revistas de la categoría. Si alguna categoría acaba siendo muy heterogénea (incluye revistas muy dispares con políticas de citación diferentes) puede distorsionar el ranking de esa categoría. En JCR, aunque una revista pueda esta clasificada en varias categorías, sólo se estable su ranking (T1 a T3) en la categoría principal. Y, parece ser que en determinadas áreas las categorías principales de JCR son más homogéneas y generan unos rankings más claros o, al menos, más parecidos a los que siempre se habían tenido.

No se si este asunto de la heterogeneidad de las categorías afecta a todas las áreas o sólo unas pocas. En especial, me gustaría saber si en las áreas de Business, Management and Accounting (miscellaneous) , Education , Decision Sciences (miscellaneous)  , Industrial and Manufacturing Engineering, Strategy and Management , Management of Technology and Innovation, Organizational Behavior and Human Resource Management   los rankings pueden verse afectados por errores de clasificación de las revistas o si «son todas las que están», porque en el segundo caso no habría ningún motivo para seguir discriminando a SCImago Journal & Country Rank como se está haciendo en la actualidad .

PD: parece haber cierta evidencia que en áreas como márketing los listados ScimagoJCR y JCR generan unos rankings muy similares (correlación de 0.81) (ver Richard et al, 2012)

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Me adhiero a San Francisco Declaration on Research Assessment DORA

Acabo de firmar mi adherencia a la San Francisco Declaration on Research Assessment DORA- http://am.ascb.org/dora/

Por ello como investigador, me comprometo a:

1. Do not use journal-based metrics, such as Journal Impact Factors, as a
surrogate measure of the quality of individual research articles, to assess an
individual scientist’s contributions, or in hiring, promotion, or funding decisions.

15. When involved in committees making decisions about funding, hiring, tenure, or
promotion, make assessments based on scientific content rather than publication
metrics.
16. Wherever appropriate, cite primary literature in which observations are first
reported rather than reviews in order to give credit where credit is due.
17. Use a range of article metrics and indicators on personal/supporting statements,
as evidence of the impact of individual published articles and other research
outputs.
18. Challenge research assessment practices that rely inappropriately on Journal
Impact Factors and promote and teach best practice that focuses on the value
and influence of specific research outputs.

Y,  como editor de la revista WPOM-Working Papers on Operations Management me comprometo a:

6. Greatly reduce emphasis on the journal impact factor as a promotional tool,
ideally by ceasing to promote the impact factor or by presenting the metric in the
context of a variety of journal-based metrics (e.g., 5-year impact factor,
EigenFactor [8], SCImago [9], h-index, editorial and publication times, etc.) that
provide a richer view of journal performance.
7. Make available a range of article-level metrics to encourage a shift toward
assessment based on the scientific content of an article rather than publication
metrics of the journal in which it was published.
8. Encourage responsible authorship practices and the provision of information
about the specific contributions of each author.
9. Whether a journal is open-access or subscription-based, remove all reuse
limitations on reference lists in research articles and make them available under
the Creative Commons Public Domain Dedication [10].
10. Remove or reduce the constraints on the number of references in research
articles, and, where appropriate, mandate the citation of primary literature in
favor of reviews in order to give credit to the group(s) who first reported a finding

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Publicado Marin-Garcia, J. A.; Bonavía, T. (2013). La Organización De La Producción De Las Empresas De Pavimentos y Revestimientos Cerámicos. Alta Dirección [277/278], 42-50.

Marin-Garcia, J. A. & Bonavía, T. (2013). La Organización De La Producción De Las Empresas De Pavimentos y Revestimientos Cerámicos. Alta Dirección [277/278], 42-50.

http://www.upv.es/i.grup/repositorio/own/ART_2013_001_AD_Marin-Garcia&Bonavia.La%20organizacion-produccion-empresas%20de%20pavimentos.pdf
Abstract:
En este artículo, describimos los datos recogidos en las entrevistas realizadas a 101 directores de producción y en las visitas posteriores a sus plantas. En nuestros análisis, podemos observar que existen diferencias significativas en el grado de uso de determinadas herramientas de gestión de la producción, cuando agrupamos a las empresas por tipo de producto que fabrican. También hemos apreciado que las empresas con más de 150 trabajadores en plantilla, usan más las herramientas contempladas en nuestra investigación (ISO-9000, mejora continua en grupos, mantenimiento preventivo, controles de calidad…). Además, hemos comprobado que existen algunas herramientas, como por ejemplo el SMED, que apenas se han implantado en las empresas del sector.

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