Curso MOOC EDX Liderazgo y Comunicación en Equipos híbridos y remotos

#MOOC #remotework #liderazgo #teamwork #remoto #trabajoenequipo

En este programa de capacitación profesional incorporamos los siguientes cursos:

1) Trabajando en equipo en entornos presenciales, remotos e híbridos: Enlace a inscripción (disponible en noviembre 2022 -inicio curso diciembre 2022-)
2) Liderazgo de equipos remotos: Enlace a inscripción (disponible en noviembre 2022 -inicio curso marzo 2023-)
3) Habilidades de Comunicación interpersonal adaptada a equipos remotos: Enlace a inscripción (disponible en noviembre 2022 -inicio curso mayo 2023-)

(versiones en inglés a partir de noviembre 2023)

Las competencias transversales (soft skills) son esenciales en prácticamente todos los puestos de trabajo actuales y complementan a las competencias técnicas (hard skills) para construir un perfil exitoso de las personas que abanderan/representan el talento de una organización.
Para este programa hemos seleccionado un conjunto de tres competencias transversales cruciales (Trabajar en equipo, Influir positivamente en el comportamiento de las personas del equipo y comunicarse de manera efectiva con ellas).
Este programa proporciona habilidades para trabajar en equipo en un entorno remoto, algo que ya es habitual en todas las instituciones y empresas y que cada vez lo será más.

Se sabe mucho sobre cómo usar estas competencias en entornos presenciales (y edX tiene ya moocs de esto). Sin embargo , existe un hueco en formación sobre cómo adaptar los comportamientos esenciales en cada competencia cuando el equipo trabaja remotamente.

Videos de presentación del programa: https://www.youtube.com/playlist?list=PL6kQim6ljTJvBTOz50HAlhxYRELxuK6L0

Cosas que no debo dar por sentadas sobre el trabajo en equipo

Durante esta semana he estado observando diversas reuniones (como participante o simplemente analizando cómo trabajan mis estudiantes). Algunas de esas reuniones se han realizado presencialmente y otras en modo remoto. Os comparto mis lecciones aprendidas sobre cosas que yo daba por supuesto y la realidad me ha mostrado que, en estos ejemplos de conveniencia (y para nada generalizables), no se cumplían.

Lección 1. No está claro que cualquier persona con varios años de formación universitaria sabe trabajar en grupo.

La tendencia es a pensar que, aunque no hubieran aprendido en su etapa de formación en el instituto, está claro que tras varios años en la universidad, con las tareas en grupo que se les encargan (tanto en prácticas como en dinámicas de aula) y saldrían de serie con unos comportamientos básicos aprendidos. Si estamos pensando en profesores o investigadores o profesionales que estudiaron hace años en la universidad, como continuamente hay que trabajar en grupo, todos deben ser expertos.

Pero la realidad es que si planteas una tarea en grupo sin dar unas directivas específicas de qué hacer en cada momento y cómo (es decir tele-dirigiendo completamente al equipo), muchas veces observas comportamientos individuales. Cada uno hace «lo suyo», sin interaccionar con los demás, y sin tener muy claro qué es lo que los demás esperan de su tarea y, al final juntan las partes y ya está  (grupos «grapadora»: se juntan solo para grapar o encuadernar las partes). El resultado es un poco «monstruo de Frankenstein».

Y si el grupo está en remoto, esta «tendencia» a hacer las cosas individualmente y no interactuar con el resto de personas del grupo se acreciente mucho. Esto me lleva a reflexionar sobre si los patrones de interacción en los grupos remotos y en los grupos presenciales son distintos (en el mismo contexto de discrecionalidad de tarea y con mismas personas, solo cambiando de presencial a remoto).

Voy a ver si alguien ha escrito algo sobre «interaction paths in remote meetings»

Lección 2. Desempeñarte muy bien en reuniones presenciales no garantiza que seas capaz de trasladar los comportamientos adquiridos en presencial a entornos remotos.

Esto lo he podido comprobar ampliamente durante los últimos años (en pandemia) y sigo observándolo en casi todas mis reuniones remotas actuales (en las de esta semana  también).

Gente a la que conozco y he visto interactuar en reuniones presenciales, olvidan muchas de las «buenas prácticas» cuando se embarcan en una reunión remota.

Por ejemplo, dar «feedback» a los demás participantes (reformulando las ideas, asintiendo/negando con la cabeza o siendo expresivo con el lenguaje no verbal, manteniendo el contacto visual periódico con todas las personas participantes…). Todas las reuniones donde he participado en remoto eran lo más parecido a una partida de póker (o de «truc») profesional. Nadie expresaba «emociones», todos los canales de comunicación rica cortados… Un desastre.

Se podría alegar que la tecnología no lo permite. Pero no es cierto. Acepto que la riqueza del canal mediado por una pantalla y un teclado (mas una cámara y un micro), no es la misma que un presencial cara a cara. Pero entre blanco que negro hay un conjunto de grises, y otros colores. Por ejemplo:

  • ¿Por qué no usas los emoticonos disponibles en todas las plataformas de videoconferencia? Al menos para demostrar tu apoyo tienes varias opciones (aplauso, corazón, caritas sonrientes). Cierto que no hay ninguna para mostrar desacuerdo. Pero ya llegarán o puedes usar algunas de las otras opciones que comento a continuación
  • ¿Por qué apagas tu cámara cuando los demás hablan -y la conectas cuando vas a hablar tu-? ¿Es que no consideras relevante mostrar tu escucha activa a la persona que habla?
  • ¿Por qué no sonríes, disientes, asientes, levantas tu pulgar, muestras el pulgar hacia abajo, o expresas con cara y manos durante la reunión? Obviamente si eres de los del punto anterior (que apagan la cámara en las reuniones) todo esto ya no aplica
  • ¿Por qué no usas el chat para reformular ideas o mostrar «emociones» o tu punto de vista sobre lo que se está hablando? Algunas personas han llegado a pedir que no se use el chat porque «despista» al que habla. Vale, lo entiendo en un contexto de «monólogo», pero no en una reunión de grupo. Precisamente estos «despistes» son los que permiten enriquecer la comunicación y que el esfuerzo de reunirnos síncronamente se compense de alguna forma. Si no, con grabar un video y distribuirlo te ahorras una buena parte de la reunión (cada uno se ve el vídeo por su cuenta y luego planteas una reunión corta donde se va a hablar exclusivamente de las dudas o contrastar opiniones sobre lo expuesto)
  • ¿Por qué no hay forma de saber cuántas personas están realmente conectadas en la reunión y no solo una sesión abierta? Esas veces donde preguntas a una de las personas que supuestamente está conectada y pasan segundos o minutos o cuartos de hora y no contestan (ni siquiera un mensaje en el chat)

Lección 3. No todo el mundo es capaz de mantenerse centrado en las tareas del grupo cuando estás en remoto (ni cuando estás en presencial)

En presencial es común desde hace años que los estudiantes (y también los profesionales en sus grupos de trabajo) se dispersen atendiendo sus dispositivos móviles mientras otras personas están intentando participar en una reunión. Yo creo que el tiempo de grupo es sagrado porque representa mucho esfuerzo sincronizar las agendas para tener un tiempo de intercambio común. Sin embargo, hay personas que consideran que contestar cualquier mensaje que les llegue a su móvil (de redes sociales o de comunicación instantánea), o revisar quién llama o incluso atender una llamada es más importante que el tiempo de las otras personas de la reunión. No estoy hablando de asuntos importante que se haya advertido al principio de la reunión que es posible que interrumpan nuestra atención.

Pues en remoto ya os podéis imaginar lo que puede llegar a pasar con personas sin los hábitos adecuados de respeto al grupo.

Una de las cosas que me ha sorprendido esta semana es que los estudiantes que estaban en una actividad de grupo presencial (en un entorno mucho más incómodo y ruidoso) rendían como el doble o el triple que los que estaban en la misma actividad en remoto (en la tranquilidad de sus casas, en habitaciones individuales y, aparentemente, sin distracciones). En el mismo tiempo, los primeros leían una media de dos o tres documento y los segundos sólo uno y no llegaron a completar su lectura.

Lección 4.Tras dos años trabajando en grupo en remoto muchas personas siguen sin saber utilizar las aplicaciones

Antes de que me hagáis una crítica fácil. No me refiero a que la aplicación se haya actualizado y ahora los botones o menús estén en otro lado (eso es absolutamente disculpable) o que en una reunión con personas de otras organizaciones te veas forzado a usar una aplicación nueva que no es la que se emplea como aplicación corporativa en tu organización habitual.

Lo que intento decir es que las personas de una organización no saben usar las aplicaciones que su organización lleva como mínimo desde marzo 2020 utilizando para su trabajo remoto. En el caso de mis estudiantes, esa aplicación se llama Office365. Pues bien, dos años después hay personas (y no una, ni dos), que no saben editar de manera compartida y síncrona un documento de texto, presentación u hoja de cálculo con Office365. Algunas personas, ni siquera saben que eso es posible y consideran que solo «google drive» ofrece esa funcionalidad.

Me he quedado pasmado viendo como mis estudiantes hacían una ronda para recoger todos los emails para poder editar un documento de texto en google drive, cuando tenían, al mismo tiempo abierto TEAMS y la posibilidad de crear un documento en TEAMS al que, automáticamente, todos tenían permisos de edición.

No me vale la excusa de «es que yo domino Google Drive» (porque no es cierto, no saben como exportar le documento creado en un formato «.docx») o que «en drive es más fácil o se pueden hacer cosas que Office365 no puede» (yo creo que es justo al revés)

Lección 5. Se presta muy poca atención a como se «etiquetan» los documentos generados por el grupo

En todos los grupos en los que participo, cada personas nombra los documento del modo que le apetece (muchas veces son un críptico: «documento1.docx», que es el nombre por defecto que sale al indicar que quieres guardar un archivo). Esto pasa incluso cuando das normas explícitas a un grupo indicando cómo quieres que se nombren los ficheros para poder luego archivarlo (y recuperarlos) con facilidad (sin tener que dedicar tiempo de un «archivero» a que renombre cada uno de los documentos).

En mi opinión los documentos que genera el grupo es la esencia que queda como resultado del tiempo invertido. Como mínimo debería haber un acta, pero también puede haber otros «productos» específicos liberados en forma de documento (texto o imágenes o fotos o lo que sea).

Si esos documentos no se van a tener que consultar nunca más, los puedes etiquetar como te apetezca, porque no va a afectar a nada. De hecho si no los vas a consultar nunca más, te puedes ahorrar el hacer el documento (y quizás también la reunión. Porque si de la reunión no se deriva nada que debas usar en futuro, aunque solo sea un acuerdo o una lista de tareas, quizás es que no era muy necesaria).

Sin embargo, si vas a reutilizar el resultado del grupo (o puedes necesitar consultarlo en el futuro), es imprescindible que ése documento sea localizable. La forma más efectiva que yo he encontrado es «etiquetar» el documento en el nombre del fichero (eso nunca falla). Yo, como mínimo pongo la fecha en la que se ha realizado el documento, el contexto del equipo o proyecto al que pertenece y algunas palabras que pueden servir de clave para localizar el documento por tipo (acta, acuerdo, propuesta, plantilla, lecciones-aprendidas) y otras para poder filtrar y evitar «falsos positivos»

 

Problemas que aparecen trabajando en equipo

angry manager
Foto de Negocios creado por DCStudio – www.freepik.es

En la última sesión de una de mis asignaturas, los estudiantes identificaron los siguientes problemas que han experimentado trabajando en equipo (en entornos de educación universitaria). He parafraseado e integrado las ideas (y no me he podido resistir, he puedo algunos comentarios míos en corchetes cuadrados con color diferente):

  1. Personas que no se implican o toman en serio el trabajo a realizar ([incumplen las fechas acordadas, se aprovechan del trabajo de otros, polizón/»free-riders»])
  2. Personas extremadamente críticas hacia otras opiniones que no sean las suyas propias
  3. Personas que te presionan continuamente para que completes tu tarea ([¿en serio? ¿esto es un problema o el problema es no completar las tareas cuando se acordó?])
  4. No querer reunirse para realizar el trabajo (dificil coordinar horarios, poco interés, sobrecarga de otras tareas, o cualqueir otro motivo), se preparte la tarea y luego se junta ([yo a esto le llamo «grupos grapadora», no hay interacción , ni interdependencia, ni sinergia, ni aprendizaje cruzado…Simplemente se ven el día del reparto y el dia que «grapan» las partes del informe a entregar])
  5. No mostrar empatía o interesarse por lo que necesitan las demás personas del equipo. Hacen su tarea y no se preocupan de los problemas que puedan tener otras personas del grupo
  6. Reparto no equitativo de tareas. Algunas personas puede acabar haciendo mucho más trabajo que otras ([seguramente muy vinculado al problema 1, y agravado con 4 o con 5])
  7. Problemas de comunicación dentro del equipo
  8. Problema de socialización en el grupo (desponocimiento de las otras personas)

Y sospechan que los principales problemas que se pueden presentar cuando trabajen en una organización sean:

  1. Falta de implicación
  2. Presión de la persona que ocupa el mando para que el trabajo se cabe cada vez antes
  3. No tener claros los objetivos
  4. Crear subgrupos dentro del equipo y que funcionen sin comunicarse (de manera independiente y cada uno remando en una dirección diferente o haciendo tareas repetidas mientras otras se quedan sin hacer)
  5. Conflictos originados por una relación personal entre personas integrantes de un mismo grupo

A partir de esta información me gustaría responder a estas preguntas:

  1. ¿Son similares los problemas a los que se enfrentan como estudiantes que a los que se enfrentarán como profesionales en las organizaciones?
  2. ¿Qué dice la investigación previa sobre la prevalencia de estos problemas  o cómo resolverlos?
  3. ¿Cómo afecta el trabajo remoto a estos problemas? ¿Los aumenta, los mitiga, o simplemente no afecta ni en un sentido ni en otro?

 

#SINCOE #RRHH #GIOI #TEAMWORK #EvidenceBasedManagement #RemoteWork #TrabajoRemoto

 

 

Algunas opiniones personales sobre los incentivos monetarios

De momento son opiniones personales. Quizás en el futuro pueda hacer estas afirmaciones basadas en evidencias.

Creo que un sistema de incentivos monetarios debe ser como mínimo: sencillo, transparente y reversible (poder desactivarlo cuando descubres que no está cumpliendo su finalidad o incluso perjudicando a la organización).

Aunque se pueda creer (erróneamente) que los incentivos monetarios puedan lograr implicación (vigor, dedicación, absorción) o compromiso de las personas trabajadoras. Yo creo que no sirven ni para aumentar la implicación (que está vinculada a recompensas/motivación intrínseca), ni para el compromiso afectivo con la organización. Como mucho, ayudan a lograr compromiso normativo (y no creo que sean la palanca principal). Pero, sin duda, ayudan a lograr compromiso de continuidad (pero creo que este tipo de compromiso no aportan, al revés, entorpece el desempeño).

#RRHH #salario #complementos #motivación

Definición de objetivos, resultados de aprendizaje y competencia

Hay muchas definiciones de estos conceptos que se entrelazan y dificultan el diferenciarlos con claridad.

De momento, yo me quedo con estas definiciones que da Gairín (2009) en sus páginas 15 a 17. Si en el futuro encuentro alguna mejor ya actualizaré la entrada:

Objetivos: afirmaciones relativas a la docencia, redactadas desde el punto de vista de aquello que intentará cubrir el profesorado con un determinado bloque de aprendizaje (módulo, materia, asignatura, etc.). Están escritos desde el punto de vista del profesor. Pueden incluir conocimientos y habilidades de manera aislada.

Resultados de aprendizaje: afirmaciones sobre las que se espera que un estudiante pueda conocer, comprender y ser capaz de demostrar después de haber completado un proceso de aprendizaje (módulo, asignatura, materia, curso, etc.). Se centran en lo que el estudiante ha alcanzado en vez de en cuáles son las intenciones del profesor. Se centran en aquello que puede demostrar el estudiante al finalizar la actividad de aprendizaje. Pueden incluir conocimientos y habilidades aisladamente. De la misma manera que los objetivos, se pueden describir al finalizar cualquier unidad (módulo, asignatura, etc.)

Competencias: implican el uso integrado de conocimientos, habilidades y actitudes en la acción. Por su naturaleza, solo se podrán alcanzar en estadios finales del proceso educativo (prácticum, trabajo final de estudios, etc.)

Gairín, J. Ed. (2009) «Guía para la evaluación de competencias en el área de Ciencias Sociales.» Barcelona,: Agència per a la Qualitat del Sistema Universitari de Catalunya. Accesible en: http://www.aqu.cat/doc/doc_14646947_1.pdf

Trabajos final de master y grado (TFM-TFG)

Me gustaría empezar por recordar algo que es obvio, pero que a veces se nos olvida. El objetivo básico de un TFG, desde el punto de vista práctico es aprobar su defensa. Obviamente puede y debe haber otras motivaciones: hacer algo útil para una organización, aprender o reforzar conocimientos o habilidades útiles para tu futuro profesional, etc.  Pero lograr todas esas cosas no deben impedir que superes el objetivo básico.

Por ello, la primero que tienes que hacer es revisar cómo te van a evaluar (cuáles son los niveles de desempeño por debajo de los cuales vas a tener problemas el día de la defensa). En estos enlaces tienes las rúbricas y algunas «normas de estilo» para las dos titulaciones de la ETSII en las que suelo participar dirigiendo TFGs. Revisa la que te corresponda, porque es responsabilidad tuya lograr superar cada uno de los criterios (si, cada uno). Las personas que dirigimos el trabajo te podemos aclarar el significado de cada criterio o cada nivel, o decirte en qué nivel vemos que está tu trabajo, o hacerte recomendaciones sobre como pasar de un nivel a otro. Pero, en esencia, la responsabilidad y la iniciativa está en tu parte:

Además, lee estas referencias. Te resultarán útiles porque te resumen algunas recomendaciones sobre como enfocar tu TFG/TFM y también consejos sobre como escribirlo (recuerda citarlas en el documento final)

  1. García-Sabater, J.P., Como estructurar y escribir un Proyecto Fin de Carrera, Trabajo Fin de Grado o una Tesina Fin de Master. on line. Available at: http://jpgarcia.webs.upv.es/?page_id=34 [Accessed February 5, 2018].
  2. Garcia-Sabater, J.P., 2014. Consejos para la escritura de proyectos, tesis y trabajos de investigación. riunet UPV, p.8. Available at: http://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/18355/Consejos de Escriturav6.pdf?sequence=1&isAllowed=y [Accessed February 5, 2018].
    1. http://jpgarcia.webs.upv.es/?page_id=2741
  3. Esto te puede resultar interesante para preprar la presentación si tienes que defenderla en remoto (por video conferencia) https://ito-engineering.screenstepslive.com/s/ito_fase/m/94256/l/1243152-how-can-i-view-a-powerpoint-show-without-using-full-screen This guide provides instructions on how to set your PowerPoint (for Windows) application to play your slide show in a window, not in full screen. This is particularly useful if you are participating in a video call and might want to see the presentation, your notes, and the webinar interface.Please note: To display your presenter notes, you will need a two monitor set up.

Y voy a cerrar con otra reflexión, que siendo también obvia, conviene hacer explícita. El Trabajo Final de Grado es responsabilidad del estudiante. Es decir, la gestión del tiempo y los plazos es cosa tuya: cuándo quieres presentarlo, cuánto tiempo vas a dedicar, si tienes las competencias adecuadas para llevar a cabo el proyecto que te interesa, si puedes adquirir esas competencias en el plazo disponible (en el caso de no tenerlas), etc. Obviamente tu director-a está para ayudarte en esas decisiones si le consultas (y si le insistes para que te conteste razonablemente rápido 😉 ). Pero es eso, una ayuda. Te haremos recomendaciones e incluso te calificaremos la nota que creemos que merece y te orientaremos en el caso de que esa nota sea superior a inferior a tus expectativas. Pero las decisiones finales las tienes que tomar tu (pues en el fondo estamos preparando a una persona capaz de actuar como profesional en entornos con complejidad e incertidumbre).

Quizás haya algunos casos donde tu TFG se enmarque dentro de algún proyecto de investigación o convenio con una empresa y tanto los objetivos, como los plazos, como los contenidos te los marque tu director-a o la persona de la que dependas en la empresa.  En esas situaciones, la responsabilidad estará compartida entre estudiante y director-a (no me atrevería a decir en qué grado). Pero en todos los demás casos, se debería aplicar lo del párrafo anterior.

Eso significa que habrá momentos donde tendrás que ser autonomo-a. Por ejemplo, si vas a depositar el trabajo al final de un periodo de vacaciones, habrá semanas donde tu director-a no va a poder atenderte y tienes que resolver las cosas por tu cuenta. Eso tiene sus riesgos, porque puedes tomar decisiones que luego perjudiquen el resultado de tu trabajo global. Pero forma parte de la planificación del tiempo (que es responsabilidad del estudiante).

Documentación de oposición por compendio de artículos

Cada vez más convencido de presentar mi proyecto de oposición como un compendio de artículos. Cada capítulo (menos el de conclusiones) nace con vocación de ser un articulo publicado (antes o después de la oposición). A día de hoy estos son los capítulos (y sus títulos tentativos) que visualizo. Supongo que habrá cambios e incorporaciones:

  1. La universidad en la encrucijada
  2. Estrategia, OKR y KPIS: como sobrevivir al caos
  3. Un «nuevo» modelo de publicación para Management: los editores también cuentan
  4. AR: cómo vincular la investigación y la docencia y alinearla con la estrategia
  5. La rueda ya se ha inventado, ¿y ahora qué? ¿Qué investiga un no pedagogo en un mundo de buenas prácticas?
  6. A modo de conclusión ¿Realmente hemos cambiado?: 2001-2021 mirada retrospectiva

#CUopoMarin

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1 hora de trabajo por cada medio minuto de video animado

Esto es lo que me cuesta la producción de videos en formato animación de «dibujos animados». Para producir un vídeo como este (90 segundos):

He invertido 3 horas de trabajo neto (dedicado exclusivamente a esto).

Para que no haya dudas, este tiempo es lo que tardo solo en crear el video (no buscando información o escribiendo el documento de base, o pensando el objetivo docente o tipo de actividad a realizar). Es decir, es el tiempo para crear el recurso audiovisual solamente.

Antes de eso he tenido que dedicar semanas o meses para escribir un capitulo de libro, o redactar un caso, o preparar el guion de la dinámica. Si, una vez preparado el materia, decido darle el formato de video animado (en lugar de hacer un screen-cast, o un «polimedia», o subir un PD,F o hacer un PPT para explicarlo cara a cara) tengo que realizar, al menos tres pasos:

  1. Escribir un script del mensaje de voz
  2. Grabar el audio del mensaje de voz (con o sin música de fondo)
  3. Montar la animación de dibujos animados
  4. Montar el video completo juntando (sincronizando) audio, animación de dibujos, elementos de enlace intermedio o señaladores, incio y final.

Para estos 4 pasos, es para lo que necesito una hora de trabajo por cada 30 segundos de animación.

 

¿Qué está pasando en la universidad?

¿No te parece que la Universidad ya no es lo que era?¿Qué conclusiones se pueden extraer de la creciente tendencia a vetar determinados contenidos que se imparten en la universidad, considerar cualquier desencuentro de opiniones como microagresiones a los estudiantes, la emergencia de victimismos por doquier, o la proliferación de los llamados espacios seguros?

Todavía estoy en las primeras páginas del libro de Furedi (2018) y me esta generando una sensación poco agradable al ver como algunas cosas que intuía van tomando cuerpo en una dirección que, personalmente, me preocupa: si tratas a las personas adultas como a niños, dificilmente van a madurar, tomar responsabilidades y mirar más allá de sus delicados ombligos, para convertirse en las agentes de cambio o en las protagonistas de una sociedad con futuro.

Por pura serendipia ha caido en mis manos un articulo reciente (que tampoco he procesado aún) y que parece analizar situaciones parecidas, pero no en los campus universitarios, sino en los centros de trabajo (Leclercq-Vandelannoitte, 2021).

Se me van acumulando las tareas porque aún tengo pendiente tratar otro tema, totalmente diferente, sobre la marquetización de la universidad y los aspectos positivos o negativos que se pueden derivar de ello. No obstante, en el trabajo reciente de Nixon y Scullion (2021) igual se crea un enlace entre ambos temas a traves del mundo de las emociones y de los efectos derivados de atribuirles un papel prioritario para interpretar la realidad, en lugar de acompañar a la racionalidad en su justa medida.

#CUopoMarin

Furedi, F. (2018). What´s happened to the university [¿qué le está pasando a la universidad?:Un analisis sociológico de su infantilización]. Madrid: Narcea.

Leclercq-Vandelannoitte, A. (2021). The new paternalism? The workplace as a place to work—and to live. Organization, in press. doi:10.1177/13505084211015374

Nixon, E., & Scullion, R. (2021). Express: Academic labour as professional service work? A psychosocial analysis of emotion in lecturer-student relations under marketization. Human relations, in press. doi:10.1177/00187267211022270

Cosas que dice un neurobiologo (Hector Ruiz) y me resuenan mucho

He empezado a leer una entrevista a Hector Ruiz porque el titulo me resultaba extraño. Parecía ir en contra del modo en que a mi me gusta aprender las cosas (que es una derivación del metodo EPLER: Exploración, Preguntar, Lectura, Esquema, Repaso) y que siempre me ha parecido muy efectivo. Luego he visto que el artículo va justo en la linea contraría de lo que parecía (he estado a punto de no leerlo por un titular tan desacertado, y hubiera sido una pena).

Resalto algunas cosa que me gustaría recordar en el futuro:

  1. leer, copiar, o incluso dibujar o hacer esquemas con «el libro delante» nos da familiaridad con el contenido, no suenan las cosas pero luego no sabemos explicarlas. Lo que es eficaz es hacer el esquema o resumen o contarselo a alguien o hacer una caricatura con lo que recuedas (no mirando el libro), de este modo fijamos los conocimientos
  2.  Hay que «esponjar» el aprendizaje. Dejar reposar, e incluso olvidar cosas accesorias, y volver a los conocimientos o hablidades despues de unos días u horas de descanso. Por ejemplo, solo acabo recordando las cosas de R o Python que he reutilizado tras unas semanas o meses, donde casi he olvidado todo y tengo que retomarlo de nuevo. Recuerdo que un día lo sabía hacer pero no me acuerdo exactamente de todos los detalles. Poco a poco voy consolidando el aprendizaje
  3. El lenguaje (de todos los tipos, grafico, textual, musical, numérico) es esencial para el aprensizaje. Cuanto mas «vocabulario» manejamos más podemos aprender. Aprendemos conectando información. Si no hay mucha base cuesta más conectar la nueva información
  4. La memoria es específica. Entrenar uno de sus múltiples «musculos» te ayuda a ser mejor en eso, pero no te sirve para otras funciones. «Hay un experimento de Erikson muy famoso en psicología, sobre un hombre que, a base de practicar, fue capaz de repetir 79 cifras de números seguidos. Pero cuando se le pidió que repitiese una combinación de letras, no pudo»
  5. La emoción intensa ayuda a la memoria episódica, pero seguramente perjudica a la memoria semántica. La segunda requiere de reflexión, las emocions intensas no ayudan a reflexionar. Quizás esto se conecte de alguna modo con la «inteligencia ejecutiva» de J.A. Marina (resumen aquí) o con los dos modos de pensar que sugiere Kahneman (tengo que revisarlo con calma). Esto implica que tenemos que «reflexionar» muy bien qué buscamos con la «ludificación» en las aulas y hasta donde debemos llegar. Me encanta lo de que «lo importante es que una clase sea interesante, no divertida». Siempre he dicho que si la diversión fuese lo importante estaría perdiendo dinero por no dedicarme al «club de la comedia»

Os dejo un fragmento de la entrevista y el enlace para que la leaís entera si os apetece.

«¿Las emociones ayudan a recordar mejor lo que se aprende en clase?

No exactamente. Recordamos mejor aquellos episodios de intensidad emocional, tanto positiva como negativa, pero extrapolar esto al aprendizaje en la escuela, a que hay que hacer actividades emocionantes para promover aprendizajes más duraderos, es un error. Hay que tener en cuenta que tenemos diversos tipos de memoria, no solo uno. En este caso vamos a hablar de dos. Por un lado tenemos la memoria episódica o autobiográfica, que es aquella que registra los recuerdos de nuestra vida diaria, información asociada a nuestras vivencias, ya sean detalles tan rutinarios como qué cenamos ayer u otros más relevantes, y que sí se ve influenciada por las emociones. Y por otro lado tenemos la memoria semántica, donde está todo lo que sabemos sobre el mundo y que no depende de una experiencia concreta, es decir, no depende de las emociones.

Porque una actividad en clase sea emocionante, no vas a conseguir que los alumnos se acuerden del contenido, sino de lo que pasó en la clase ese día. De hecho, despertar las emociones puede provocar el efecto contrario: que olvides el contenido porque sólo recuerdas las emoción que te despertó. Para que sea eficaz, el aprendizaje semántico requiere de procesos pausados y reflexivos, y las emociones no ayudan a reflexionar. Esto no quiere decir que las emociones no sean importantes para aprender, porque influyen en la motivación, que es un impulso emocional y te lleva a hacer los esfuerzos necesarios para conseguirlo. Pero hay que saber regularlas. Digamos que lo importante es que una clase sea interesante, no divertida, y que los errores no sean vistos como un estigma sino como una parte del aprendizaje.» (https://www.eldiario.es/nidos/hector-ruiz-neuropsicologo-repetir-releer-texto-subrayarlo-esquematizarlo-mirando-apuntes-no-son-tecnicas-eficaces-estudio_128_6644868.html)