Trabajos final de master y grado (TFM-TFG) (II) aspectos adicionales

Actualizo en Junio de 2024 la información previa (complementa lo publicado anteriormente en: Trabajos final de master y grado (TFM-TFG) | Blog de Juan A. Marin-Garcia (upv.es) y TFG/TFM cómo citar (en trabajos final de grado o máster) | Blog de Juan A. Marin-Garcia (upv.es))

Cosas que deberías revisar si estás cumpliendo:

En el trabajo:

  • Incluye citas en el texto (que luego aparecerán detalladas en la lista de referencias). Por ejemplo, la información de la empresa la habrás sacado de su pagina web, ¿verdad? Pues lo citas. Y cuando usas PACE, SOP, o las fórmulas de OEE, etc., puedes citar libros o documentación (sea PDF en riunet o videos de riunet o media.upv) de las asignaturas donde te han explicado cómo usarla.
  • En los accesos a página web incluye la fecha de acceso (lo tenía en la recomendación de cómo citar, pero lo recuerdo una vez msá)
  • En el presupuesto incluye un “cronograma” de las horas dedicadas (por horas cada mes o por horas en cada Hito) y luego sumas las horas para el presupuesto

En la presentación/defensa del trabajo:

  • Numerar diapositivas

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Trabajos final de master y grado (TFM-TFG)

Me gustaría empezar por recordar algo que es obvio, pero que a veces se nos olvida. El objetivo básico de un TFG, desde el punto de vista práctico es aprobar su defensa. Obviamente puede y debe haber otras motivaciones: hacer algo útil para una organización, aprender o reforzar conocimientos o habilidades útiles para tu futuro profesional, etc.  Pero lograr todas esas cosas no deben impedir que superes el objetivo básico.

Por ello, la primero que tienes que hacer es revisar cómo te van a evaluar (cuáles son los niveles de desempeño por debajo de los cuales vas a tener problemas el día de la defensa). En estos enlaces tienes las rúbricas y algunas “normas de estilo” para las dos titulaciones de la ETSII en las que suelo participar dirigiendo TFGs. Revisa la que te corresponda, porque es responsabilidad tuya lograr superar cada uno de los criterios (si, cada uno). Las personas que dirigimos el trabajo te podemos aclarar el significado de cada criterio o cada nivel, o decirte en qué nivel vemos que está tu trabajo, o hacerte recomendaciones sobre como pasar de un nivel a otro. Pero, en esencia, la responsabilidad y la iniciativa está en tu parte:

Estos vídeos explican la rúbrica de GIOI:

Además, lee estas referencias. Te resultarán útiles porque te resumen algunas recomendaciones sobre como enfocar tu TFG/TFM y también consejos sobre como escribirlo (recuerda citarlas en el documento final)

  1. García-Sabater, J.P., Como estructurar y escribir un Proyecto Fin de Carrera, Trabajo Fin de Grado o una Tesina Fin de Master. on line. Available at: http://jpgarcia.webs.upv.es/?page_id=34 [Accessed February 5, 2018].
  2. Garcia-Sabater, J.P., 2014. Consejos para la escritura de proyectos, tesis y trabajos de investigación. riunet UPV, p.8. Available at: http://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/18355/Consejos de Escriturav6.pdf?sequence=1&isAllowed=y [Accessed February 5, 2018].
    1. http://jpgarcia.webs.upv.es/?page_id=2741
  3. Esto te puede resultar interesante para preprar la presentación si tienes que defenderla en remoto (por video conferencia) https://ito-engineering.screenstepslive.com/s/ito_fase/m/94256/l/1243152-how-can-i-view-a-powerpoint-show-without-using-full-screen This guide provides instructions on how to set your PowerPoint (for Windows) application to play your slide show in a window, not in full screen. This is particularly useful if you are participating in a video call and might want to see the presentation, your notes, and the webinar interface.Please note: To display your presenter notes, you will need a two monitor set up.
  4. Marin-Garcia, J.A., 2022. TFG/TFM cómo citar (en trabajos final de grado o máster). Available at: https://jamg.blogs.upv.es/2022/06/07/3379/ [Accessed June 7, 2022].
  5. Marin-Garcia, J.A., 2024. Trabajos final de master y grado (TFM-TFG) (II) aspectos adicionales. Available at: https://jamg.blogs.upv.es/2024/06/20/3869/ [Accessed June 20, 2024].

Recientemente (enero 2024) la ETSII ha recomendado que los TFG, al menos tengan estas etapas (que bien podrían ser secciones en el documento):

Este esquema está muy alineado con nuestra propuesta de Triple Diamante. Te recomiendo que leas este documento (lo puedes descargar desde la ruta del DOI) y lo apliques como marco de trabajo para tu TFG.

Marin-Garcia, J. A., Garcia-Sabater, J. J., Garcia-Sabater, J. P., & Maheut, J. (2020). Protocol: Triple Diamond method for problem solving and design thinking. Rubric validation. WPOM-Working Papers on Operations Management, 11(2), 49-68. http://doi.org/10.4995/wpom.v11i2.14776

Y voy a cerrar con otra reflexión, que siendo también obvia, conviene hacer explícita. El Trabajo Final de Grado es responsabilidad del estudiante. Es decir, la gestión del tiempo y los plazos es cosa tuya: cuándo quieres presentarlo, cuánto tiempo vas a dedicar, si tienes las competencias adecuadas para llevar a cabo el proyecto que te interesa, si puedes adquirir esas competencias en el plazo disponible (en el caso de no tenerlas), etc. Obviamente tu director-a está para ayudarte en esas decisiones si le consultas (y si le insistes para que te conteste razonablemente rápido 😉 ). Pero es eso, una ayuda. Te haremos recomendaciones e incluso te calificaremos la nota que creemos que merece y te orientaremos en el caso de que esa nota sea superior a inferior a tus expectativas. Pero las decisiones finales las tienes que tomar tu (pues en el fondo estamos preparando a una persona capaz de actuar como profesional en entornos con complejidad e incertidumbre).

Quizás haya algunos casos donde tu TFG se enmarque dentro de algún proyecto de investigación o convenio con una empresa y tanto los objetivos, como los plazos, como los contenidos te los marque tu director-a o la persona de la que dependas en la empresa.  En esas situaciones, la responsabilidad estará compartida entre estudiante y director-a (no me atrevería a decir en qué grado). Pero en todos los demás casos, se debería aplicar lo del párrafo anterior.

Eso significa que habrá momentos donde tendrás que ser autonomo-a. Por ejemplo, si vas a depositar el trabajo al final de un periodo de vacaciones, habrá semanas donde tu director-a no va a poder atenderte y tienes que resolver las cosas por tu cuenta. Eso tiene sus riesgos, porque puedes tomar decisiones que luego perjudiquen el resultado de tu trabajo global. Pero forma parte de la planificación del tiempo (que es responsabilidad del estudiante).

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Flexibilidad y work-life balance

Aunque este articulo tiene otro enfoque y realmente habla de flexibilidad en general, me ha dado por pensar que si no planificamos las tareas el trabajo remoto igual arregla la vida de quien trabaja remoto, pero estresa y empeora la vida de los que están a la espera (o con la incertidumbre) de cuando estarán las cosas hechas.

Esto no es solo por teletrabajo (no penséis que me opongo el trabajo remoto, todo lo contrario), me la juego a que esa incertidumbre existe en el mismo momento que un proceso pasa de las tareas que hace una unidad a las que hace otra unidad distinta.

Mi intuición es que planificamos poco o nada las tareas en mi contexto cercano y el argumento que soporta mi intuición es que muy, muy pocas personas usan “gestores de tareas” (una simple tabla o Trello, Planner, Asana o similares) y las veces que he intentado convencer a alguien que los use en tareas de equipo, la resistencia ha sido brutal (nunca he conseguido que se usen). De modo que sospecho que, a nivel individual, donde es menos evidente su necesidad, se usarán todavía menos.

Mi sesgo es que dudo que alguien planifique si no divide el trabajo en tareas y asigna fechas y responsables para las mismas. Es un sesgo grande, porque realmente esto es “Programar” tareas y no “Planificar” tareas. Pero yo intuyo (de nuevo es intuición) que cuando el articulo habla de Planificar, realmente se quiere referir a Programar tareas.

(una visión de gestores de tareas: Algunas indicaciones para elegir el gestor de tareas que necesita el equipo remoto | 16/21 | UPV – YouTube)

Spoiled for Choice? When Work Flexibility Improves or Impairs Work–Life Outcomes

Brandon W. Smit https://orcid.org/0000-0003-0586-2091 bsmit@bentley.eduScott L. Boyar, and Carl P. Maertz, Jr.View all authors and affiliations

OnlineFirst

https://doi.org/10.1177/01492063231215018

Abstract

Work flexibility, which reflects employee discretion over where and/or when they complete tasks, has become a pervasive practice designed to reduce stress and enhance work–life balance. Despite its popularity, relatively little is known about its potential drawbacks. Through extending conservation of resources theory using dual process models of decision-making, we develop and test a theoretical model that demonstrates how and for whom perceived flexibility can improve or impair work-life outcomes. Across two studies utilizing panel data collected in three waves, we demonstrate that planning is a key mediating mechanism that allows individuals to translate the discretion afforded by flexibility into enhanced work-life balance and reduced exhaustion. Furthermore, we find that planning among those with a low future temporal focus, who are not inclined to plan by default, was strongly influenced by environmental discontinuities (e.g., disruptions to routines). Specifically, while flexibility increased planning when individuals experienced discontinuities, flexibility reduced planning among individuals in stable and familiar circumstances, which ultimately impaired work-life outcomes. Our model offers a useful theoretical lens to understand how individuals manage, and occasionally mismanage, the expanded discretion offered by flexibility.

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¿La cultura de mejora continua es innata o hay que “forzar” ese aprendizaje?

Ayer se me ocurrió realizar un experimento con mis estudiantes de 4º curso de ingeniería. Como mi universidad tiene un sistema de “buzón de sugerencias” electrónico desde hace más de 5 años (se llama SQF -sugerencias, quejas y felicitaciones-) les pregunté si alguna persona lo había usado en los 4 años que llevaba en la UPV.
¿Cuántas personas creéis que levantaron la mano (había unos 35-40 estudiantes en clase)?
¡Ninguna!
Es posible que ninguna haya tenido motivo de queda durante estos cuatro años (esto sería super positivo); o que no se les haya ocurrido ninguna sugerencia en 4 años (sería un síntoma de muy poca innovación); o que no haya absolutamente nada ni nadie a quien felicitar en todos estos 4 años (sería algo terriblemente preocupante).
O es posible que el “silencio organizativo” y no la “voz” sea lo que aprendemos de manera innata.
Por eso les planteé el reto de que durante esta semana (por desgracia una semana donde solo habrá otro día lectivo, por las fiestas de diciembre) se esforzaran por encontrar algún motivo de felicitación y lo subieran a la plataforma oficial de la UPV para esto.
El próximo lunes veré cuántos lo han intentado y si la plataforma UPV es amigable/intuitiva (o si es una barrera más para facilitar el silencio). Tengo mis intuiciones de qué va a pasar, pero no las desvelaré hasta el lunes que viene.

Universitat Politècnica de València (UPV)
hashtagContinuousImprovement hashtagkaizen hashtagVPT

Buzón de sugerencias UPV

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Ejemplo de uso de “escape” y “movimientos” dentro del pensamiento lateral aplicados a generar alternativas a las “prácticas de laboratorio” tradicionales

 

  • Objetivo

–Inferir como se aplica el “escape” y el “movimiento” para modelar ideas en el pensamiento lateral

  • Cosas que debes saber previamente:

–Las fases de pensamiento lateral: “escape” y “movimiento”

–técnicas de pensamiento lateral que permiten generar “movimientos”

 

PD: este video es de enero de 2023 (apenas dos meses después del lanzamiento de ChatGPT y cuando estas cosas se podrían considerar “ciencia ficción”. Un año más tardes las cosas que parecían inviables se pueden realizar, al menos en versión de prototipo funcional)

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Algunas reflexiones sobre el trabajo remoto basadas en un informe reciente de Gallup

Antes de hablar de las figuras, la advertencia habitual. Estos son datos agregados de una muestra que no tengo clara cual es (si, vale, Gallup dice que encuestan “approximately 18,000 employees every three months as part of our ongoing commitment to the study of how people work and live” pero no sé exactamente la distribución geográfica o profesional de las personas entrevistas y, en cualquier caso, el promedio de una muestra heterogénea igual no represente tu contexto particular)

Dicho esto, comento las dos figuras que a mí me han llamado la atención hoy (en otro momento igual hubiera resaltado otras partes del informe):

Si tu organización ya tenía problemas de productividad, no pienses que el trabajo remoto te va a resolverlos (solo la mitad de las personas que trabajan en remoto creen que su productividad aumenta y solo un tercio de las empresas creen que sus trabajadores en remoto son más productivos).

y si tenías problemas de comunicación o de colaboración o de cultura (por ejemplo, que tu organización se parezca a un archipelago de islas independientes que parecen reinos de taifas) es muy probable que el trabajo remoto los agrave.

Por supuesto puedes hacer cosas para mitigar estos riesgos (implementar bien el trabajo remoto), pero si tienes esos problemas, seguramente es porque no has podido/sabido gestionar demasiado bien el día a día cuando ti gente estaba en presencial… y en ese caso, sospecho te resultará muy complicado gestionar bien el trabajo remoto.

Sin duda lo que consigues con el remoto es más conciliación y que la persona trabajadora administre mejor SU tiempo personal durante el dia o la semana (no que administre mejor su tiempo de trabajo, eso no lo han preguntado y no lo sabemos).

Fuente:

https://www.gallup.com/workplace/511994/future-office-arrived-hybrid.aspx?utm_source=news&utm_medium=email&utm_campaign=front_page_email_3_october_10172023&utm_term=newsletter&utm_content=read_article_textlink_3

ventajas y desventajas del trabajo remoto

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To engage or not to engage… that is the question

Engagement

Source: Global Indicator: Employee Engagement – Gallup

Los datos provienen de la engagement survey. La encuesta se pasa periódicamente y según la página web de Gallup, han recogido más de 2.7 millones de respuestas de personas que trabajan en más de 100.000 equipo en organizaciones más de 50 actividades económicas a lo largo de todo el mundo. La información que he encontrado sobre la “Gallup World Poll” (https://www.gallup.com/178667/gallup-world-poll-work.aspx) indica que el muestreo es aleatorio (por rutas estratificadas) entre personas mayores de 15 años que trabajan al menos ciertas horas para un empleador. Se realiza la entrevista de forma telefónica o cuestionario web autoadministrado en los países desarrollados y de manera presencial en los países emergentes. A entrevista dura unos 30 minutos y les preguntan muchas cosas además del Q12. Encada país se recogen entre 500 y 1000 respuestas (menos en Rusia y China que se recogen 2000). En esta ruta puedes encontrar detalles sobre la administración en cada país (https://www.gallup.com/services/177797/country-data-set-details.aspx)

Su instrumento de medida es el  Q12. Que mide la percepción de empleados/as respecto a 12 ítems (yo prefiero medir el engagement con otra herramienta, y creo que esta mide un mezcladillo de cosas, no solo engagement. Pero no me voy a poner quisquilloso con esto). El engagement podríamos definirlo de forma rápida como la implicación y el entusiasmo de una persona empleada acerca de su trabajo y de la organización para la que trabaja.

Gallup clasifica a las personas empleadas en tres categorías usando una formula propia (y no compartida) que pondera los diferentes elementos y la adapta a diferentes circunstancias (de modo que no se puede reproducir sumando las personas que responden “totalmente de acuerdo” y “de acuerdo” a cada ítem). Estas tres categorías son:

  • Implicadas  (tienen sus necesidades básicas cubiertas, tienen oportunidad de contribuir y sentido de pertenencia en la organización y encuentran oportunidades de aprender y crecer). Estas personas están muy motivadas y muestran entusiasmo. Son motores de rendimiento e innovación y ayudan a que la organización mejores y se desarrolle.
  • No Implicadas (están psicológicamente desapegados de su trabajo y de su organización). Son personas que dedican tiempo, pero no energía o pasión a su trabajo
  • Activamente desconectados (estas personas no solo están descontentas, sino que están resentidos. Sienten que sus necesidades no están siendo satisfechas y expresan su infelicidad abiertamente). Es muy probable que estas personas destrocen cada dia (consciente o inconscientemente) el trabajo y el esfuerzo que realizan sus compañeros/as más comprometidos

Mi reflexión. Si llegamos a un punto de equilibrio donde en una organización hay la misma cantidad de personas desconectadas como implicadas, la resultante es cero… unas destrozan y anulan el esfuerzo de las otras. De modo que, poco a poco, las implicadas dejarán de estarlo porque verán que su esfuerzo no vale para nada… Quizás la única solución es mimar todo lo que puedas a las personas implicadas que tengas y ver si hay algo que puedes hacer con las desconectadas, o para evitar que las no implicadas no se vayan al lado oscuro en masa.

Insisto en que no estoy seguro de que el Q12 mida exactamente engagement, o que solo engagment. Pero mida lo que mida, Europa es el lugar de mundo con menos de eso en 2021 (según los datos de Gallup).

 

Y si nos fijamos en los datos de satisfacción (solo he encontrado los datos de USA), se aprecia una gran bajada en las personas “extremadamente satisfechas con la organización para la que trabajan” en los últimos años. No obstante, hay que tener en cuenta que la gráfica está truncada y el “salto” da la impresión de ser más grande de lo que sería en realidad si el eje de ordenadas empezara en cero.

¿Estará pasando algo parecido en Europa? ¿Y en España?

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LaboratorioVirtual-Celula de fabricación-SIMIO

Cómo he modelizado el proceso en Simio:

El modelo tiene 4 entidades que son 4 piezas distintas, cada una con características diferentes.Cada pieza tiene una secuencia por la que pasa por distintas máquinas. Por ejemplo, la pieza 1 pasa por la A, luego la B y sale; la 2 pasa por A, B o C; la 3 por A y B; y la 4 por B y C, saltándose la A.

Cada pieza la he simulado con una entrada vinculada a esa pieza, con una distribución de tiempo entre llegadas diferente. Por ejemplo, la 1 tiene una exponencial con media 15 y la 2 una normal con media 17 y desviación 3.

Luego cada pieza fluye a través de los nodos y tenemos 4 servidores, cada uno con características distintas. Uno tiene 1 máquina, otro 2 en paralelo y otro tiene capacidad variable por horas según la programación del día. Lo importante es que las salidas están fijadas por la secuencia, no por el nodo. Cuando una pieza sale, va al siguiente nodo de entrada que le corresponde según su secuencia.

Al ejecutar el modelo se ve cómo funciona: las piezas amarillas llegan en lotes de 5 y van de B a C; la roja va de A a B y de B a C; la azul de A a B y sale; la naranja de B a C saltándose la A.

En resumen, el modelo parece funcionar como esperaba según la lógica y secuencias definidas para cada pieza.

#Reto21dias #SIMIO

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LaboratorioVirtual-Celula de fabricación-Descripción

Cómo he pasado de la descripción de un proceso a un modelo en Simio: El proceso tiene diferentes tipos de piezas que llegan y pasan por varias rutas posibles en 3 estaciones de trabajo en formato célula. Hay distancias entre estaciones. Cada pieza, una vez procesada, sale. Los procesos tienen tiempos distintos, unas estaciones tienen 1 máquina, otras 2 en paralelo (doble capacidad) y otras veces 1 o 2 máquinas según la hora. Cada pieza llega con una distribución distinta: una cada 15min, otra normal, otra entre 14-18min aleatorios y otra en lotes de 5 cada 70min. Cada pieza pasa por distintas estaciones: La 1: A y C La 2: A, B y C La 3: A y B La 4: se salta A, va a B y C En el modelo de Simio he implementado 4 entidades para las piezas con llegadas según las distribuciones. Cada una tiene una secuencia de estaciones y se enruta por los nodos correspondientes. Los servidores representan las estaciones con 1 o 2 máquinas según toque. Al final, cada pieza sale tras completar su secuencia. El modelo intenta representar el proceso real para generar un laboratorio virtual con la misma lógica.

#Reto21dias #SIMIO

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Reto21dias.SIMIO. Resumen día 8

lo que he hecho en mi octavo día trabajando con Simio: Trabajando con Simio, he estado leyendo las páginas 55 a 60 y ejecutando las instrucciones del capítulo 5 del libro de referencia. Me he creado el modelo que nos indicaban, con diferentes entidades como piezas que tienen distintos tiempos de entrada o proceso, secuencias y rutas. Esto me ha permitido practicar con capacidades de recursos distintas en momentos de tiempo diferentes a través de los work schedules. He aprendido algunos detalles como que en Simio la lógica de los colores es al revés de lo que pensaba: primero eliges el color y luego lo aplicas al objeto, no al revés. Y para seleccionar varios objetos sin que se muevan, hay que usar la tecla Control, pulsarla y con ella apretada, hacer clic para seleccionar el área deseada. #Reto21dias #SIMIO

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