https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.02368/full

Just published Bonavia, T., & Marin-Garcia, J. A. (2019). Spanish validation of the leader empowering behavior questionnaire (lebq). Frontiers in Psychology, 10(2368). doi:10.3389/fpsyg.2019.02368
#HRM #ContinuousImprovement #TalentManagement

The concept of empowering leadership (EL) has attracted widespread academic and practical interest and different questionnaires have been developed to measure it. However, there are no instruments to measure EL in the Spanish language. This article presents the translation, adaptation, and validation of a scale to measure this construct. In addition, it analyzes the relationship between managers’ EL and employees’ job satisfaction. In turn, the study analyzes whether employees who participate in a greater number of continuous improvement (CI) programs have supervisors who favor more empowering behaviors. A total of 739 participants with various occupations from different companies that have implemented CI processes filled out the Spanish version of the Leader Empowering Behavior Questionnaire (LEBQ-sp). Two different subsamples were used to test the relationships between the LEBQ and job satisfaction and CI, by means of Pearson’s correlation coefficient and analysis of variance, making it possible to provide evidence about the validity of the Spanish LEBQ. The confirmatory factor analysis supported the original structure of the six-factor model. The factors show a high level of internal consistency, as well as sufficient convergent and discriminant validity. Moreover, the results show that the more companies invest in formal CI programs, the more important it is for their leaders to adapt their behavior by displaying more EL. The LEBQ-sp is a valid and reliable instrument for use in research and a useful tool for applied purposes in the context of Spanish-speaking countries.

¿La evaluación por competencias es algo más que evaluar conocimientos, habilidades y/o actitudes?

De momento sólo planteo la pregunta porque no tengo una respuesta clara al respecto por eso está, de momento en “preguntas no resueltas” . Cuando tenga alguna respuesta modificaré esta entrada.

En las organizaciones cada vez se habla más de gestión del talento y eso, de alguna manera, implica gestionar las competencias de los trabajadores. Soy de los que opinan que lo que no se puede medir, difícilmente se puede gestionar. O, dicho de otro modo, dime cómo mides y te diré realmente qué estás gestionando. Por otra parte, las universidades publicas españolas están queriendo moverse a un modelo de evaluación de competencias. De momento sólo es algo que aparece en las memorias de verificación de títulos, donde las competencias tienen un papel prioritario. Sin embargo, no parece que los profesores “de a pie”, los que están a cargo de las asignaturas que se imparten tengan muy claro cómo trabajar en este “nuevo” entorno y parece que se reproducen los sistemas o métodos tradicionales.

Por eso me parece relevante reflexionar sobre ¿Qué es la evaluación por competencias? Y, sobre todo, ¿cómo se realiza una adecuada evaluación por competencias?

¿El imperio de los nómadas laborales o la necesidad de supervivencia extrema?

Hoy me han compartido un enlace que considero interesante. En él se plantea (o intuye) un sistema de relaciones laborales que ya he leído en otros artículos o he escuchado en conferencias de directivos de recursos humanos donde le ponen otros nombres  o enfoques, pero creo que apuntan a lo mismo. El artículo lo puedes leer en

http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/empleo/2017/10/19/59e8b768ca47415c118b45b7.html

Yo  sospecho que, artículos como este, son la forma en que determinado lobby empresarial (formal o informal) está intentado presionar a los legisladores para que acaben con todo resquicio de garantías de “estado de bienestar” vendiéndolo como es algo deseado por los trabajadores “nomadas”, cuando en el fondo lo que se busca es evitar cualquier compromiso con la fuerza laboral (al tiempo que se espera o exige de los “colaboradores” un 150% de compromiso con la organización).

No critico que se busque más flexibilización desde las empresas, pero reconozco que puede haber muchos más aspectos negativos de los imaginados detrás del desmantelamiento total de los derechos de los trabajadores, porque la gente no es tonta y la asimetría de “poder” se acaba pagando (y toda la historia de conflictos laborales del XIX y las primeras dos terceras partes del XX son una prueba de ello).

Insisto en que no es una cosa sencilla y comprendo las preocupaciones desde el lado de la gerencia cuando tienen las manos y las decisiones muy atadas por la ley y la balanza se desequilibra hacia el otro lado… toda situación de excesiva ventaja acaba derivando en abusos (implícitos o explícitos).

Sin embargo, haciendo una analogía histórica, los humanos empezamos siendo nómadas por necesidad (no porque nos gustara). Porque en el momento que conseguimos la mínima posibilidad de ser sedentarios, la adoptamos y entonces empezó a crecer la civilización, gracias a unas condiciones que permitían el máximo desarrollo del talento humano (a costa de excluir a otras especies y fagocitando recursos). Supongo que, del mismo modo, estos “nómadas” lo son porque no les queda otro remedio (alguno lo será por vocación, igual que quedan aventureros por vocación) y sólo una relaciones estables a largo plazo permiten generar sinergias y hacer crecer el talento colectivo muy por encima de la suma de las individualidades.

No se si desde la dirección de las empresas pensaréis que tengo un planteamiento muy ingenuo/idealista del asunto