¿Cómo vamos de entusiasmo en nuestras organizaciones?

Source: Global Indicator: Employee Engagement – Gallup

Los datos provienen de la engagement survey. La encuesta se pasa periódicamente y según la página web de Gallup, han recogido más de 2.7 millones de respuestas de personas que trabajan en más de 100.000 equipo en organizaciones más de 50 actividades económicas a lo largo de todo el mundo. La información que he encontrado sobre la “Gallup World Poll” (https://www.gallup.com/178667/gallup-world-poll-work.aspx) indica que el muestreo es aleatorio (por rutas estratificadas) entre personas mayores de 15 años que trabajan al menos ciertas horas para un empleador. Se realiza la entrevista de forma telefónica o cuestionario web autoadministrado en los países desarrollados y de manera presencial en los países emergentes. A entrevista dura unos 30 minutos y les preguntan muchas cosas además del Q12. Encada país se recogen entre 500 y 1000 respuestas (menos en Rusia y China que se recogen 2000). En esta ruta puedes encontrar detalles sobre la administración en cada país (https://www.gallup.com/services/177797/country-data-set-details.aspx)

Su instrumento de medida es el Q12. Que mide la percepción de empleados/as respecto a 12 ítems (yo prefiero medir el engagement con otra herramienta, y creo que esta mide un mezcladillo de cosas, no solo engagement. Pero no me voy a poner quisquilloso con esto). El engagement podríamos definirlo de forma rápida como la implicación y el entusiasmo de una persona empleada acerca de su trabajo y de la organización para la que trabaja.

Gallup clasifica a las personas empleadas en tres categorías usando una formula propia (y no compartida) que pondera los diferentes elementos y la adapta a diferentes circunstancias (de modo que no se puede reproducir sumando las personas que responden “totalmente de acuerdo” y “de acuerdo” a cada ítem). Estas tres categorías son:

  • Implicadas (tienen sus necesidades básicas cubiertas, tienen oportunidad de contribuir y sentido de pertenencia en la organización y encuentran oportunidades de aprender y crecer). Estas personas están muy motivadas y muestran entusiasmo. Son motores de rendimiento e innovación y ayudan a que la organización mejore y se desarrolle.
  • No Implicadas (están psicológicamente desapegados de su trabajo y de su organización). Son personas que dedican tiempo, pero no energía o pasión a su trabajo
  • Activamente desconectados (estas personas no solo están descontentas, sino que están resentidos. Sienten que sus necesidades no están siendo satisfechas y expresan su infelicidad abiertamente). Es muy probable que estas personas destrocen cada día (consciente o inconscientemente) el trabajo y el esfuerzo que realizan sus compañeros/as más comprometidos

La evolución global del indicador de engagement muestra que en los años recientes se ha estancado (o reducido el número de personas implicadas, y, al mismo tiempo ha crecido el de activamente desconectadas).

Mi reflexión. Si llegamos a un punto de equilibrio donde hay la misma cantidad de personas desconectado como implicadas, la resultante es cero… unas destrozan y anulan el esfuerzo de las otras. De modo que, poco a poco, las implicadas dejarán de estarlo porque verán que su esfuerzo no vale para nada… Quizás la única solución es mimar todo lo que puedas a las personas implicadas que tengas y ver si hay algo que puedes hacer con las desconectadas, o para evitar que las no implicadas se vayan al lado oscuro en masa.

 

Insisto en que no estoy seguro de que el Q12 mida exactamente engagement, o que solo engagment. Pero mida lo que mida, Europa es el lugar de mundo con menos de eso en 2021 (según los datos de Gallup).

Y si nos fijamos en los datos de satisfacción (solo he encontrado los datos de USA), se aprecia una gran bajada en las personas “extremadamente satisfechas con la organización para la que trabajan” en los últimos años. No obstante, hay que tener en cuenta que la gráfica está truncada y el “salto” da la impresión de ser más grande de lo que sería en realidad si el eje de ordenadas empezara en cero.

¿Estará pasando algo parecido en Europa? ¿Y en España?

¿Crees que sería interesante que analizáramos estos datos de Europa y desglosado por actividad económica, tipo de ocupación y sector público vs privado?

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Problemas que aparecen trabajando en equipo

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Foto de Negocios creado por DCStudio – www.freepik.es

En la última sesión de una de mis asignaturas, los estudiantes identificaron los siguientes problemas que han experimentado trabajando en equipo (en entornos de educación universitaria). He parafraseado e integrado las ideas (y no me he podido resistir, he puedo algunos comentarios míos en corchetes cuadrados con color diferente):

  1. Personas que no se implican o toman en serio el trabajo a realizar ([incumplen las fechas acordadas, se aprovechan del trabajo de otros, polizón/”free-riders”])
  2. Personas extremadamente críticas hacia otras opiniones que no sean las suyas propias
  3. Personas que te presionan continuamente para que completes tu tarea ([¿en serio? ¿esto es un problema o el problema es no completar las tareas cuando se acordó?])
  4. No querer reunirse para realizar el trabajo (dificil coordinar horarios, poco interés, sobrecarga de otras tareas, o cualqueir otro motivo), se preparte la tarea y luego se junta ([yo a esto le llamo “grupos grapadora”, no hay interacción , ni interdependencia, ni sinergia, ni aprendizaje cruzado…Simplemente se ven el día del reparto y el dia que “grapan” las partes del informe a entregar])
  5. No mostrar empatía o interesarse por lo que necesitan las demás personas del equipo. Hacen su tarea y no se preocupan de los problemas que puedan tener otras personas del grupo
  6. Reparto no equitativo de tareas. Algunas personas puede acabar haciendo mucho más trabajo que otras ([seguramente muy vinculado al problema 1, y agravado con 4 o con 5])
  7. Problemas de comunicación dentro del equipo
  8. Problema de socialización en el grupo (desponocimiento de las otras personas)

Y sospechan que los principales problemas que se pueden presentar cuando trabajen en una organización sean:

  1. Falta de implicación
  2. Presión de la persona que ocupa el mando para que el trabajo se cabe cada vez antes
  3. No tener claros los objetivos
  4. Crear subgrupos dentro del equipo y que funcionen sin comunicarse (de manera independiente y cada uno remando en una dirección diferente o haciendo tareas repetidas mientras otras se quedan sin hacer)
  5. Conflictos originados por una relación personal entre personas integrantes de un mismo grupo

A partir de esta información me gustaría responder a estas preguntas:

  1. ¿Son similares los problemas a los que se enfrentan como estudiantes que a los que se enfrentarán como profesionales en las organizaciones?
  2. ¿Qué dice la investigación previa sobre la prevalencia de estos problemas  o cómo resolverlos?
  3. ¿Cómo afecta el trabajo remoto a estos problemas? ¿Los aumenta, los mitiga, o simplemente no afecta ni en un sentido ni en otro?

 

#SINCOE #RRHH #GIOI #TEAMWORK #EvidenceBasedManagement #RemoteWork #TrabajoRemoto

 

 

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