Antes de hablar de las figuras, la advertencia habitual. Estos son datos agregados de una muestra que no tengo clara cual es (si, vale, Gallup dice que encuestan “approximately 18,000 employees every three months as part of our ongoing commitment to the study of how people work and live” pero no sé exactamente la distribución geográfica o profesional de las personas entrevistas y, en cualquier caso, el promedio de una muestra heterogénea igual no represente tu contexto particular)
Dicho esto, comento las dos figuras que a mí me han llamado la atención hoy (en otro momento igual hubiera resaltado otras partes del informe):
Si tu organización ya tenía problemas de productividad, no pienses que el trabajo remoto te va a resolverlos (solo la mitad de las personas que trabajan en remoto creen que su productividad aumenta y solo un tercio de las empresas creen que sus trabajadores en remoto son más productivos).
y si tenías problemas de comunicación o de colaboración o de cultura (por ejemplo, que tu organización se parezca a un archipelago de islas independientes que parecen reinos de taifas) es muy probable que el trabajo remoto los agrave.
Por supuesto puedes hacer cosas para mitigar estos riesgos (implementar bien el trabajo remoto), pero si tienes esos problemas, seguramente es porque no has podido/sabido gestionar demasiado bien el día a día cuando ti gente estaba en presencial… y en ese caso, sospecho te resultará muy complicado gestionar bien el trabajo remoto.
Sin duda lo que consigues con el remoto es más conciliación y que la persona trabajadora administre mejor SU tiempo personal durante el dia o la semana (no que administre mejor su tiempo de trabajo, eso no lo han preguntado y no lo sabemos).
Los datos provienen de la engagement survey. La encuesta se pasa periódicamente y según la página web de Gallup, han recogido más de 2.7 millones de respuestas de personas que trabajan en más de 100.000 equipo en organizaciones más de 50 actividades económicas a lo largo de todo el mundo. La información que he encontrado sobre la “Gallup World Poll” (https://www.gallup.com/178667/gallup-world-poll-work.aspx) indica que el muestreo es aleatorio (por rutas estratificadas) entre personas mayores de 15 años que trabajan al menos ciertas horas para un empleador. Se realiza la entrevista de forma telefónica o cuestionario web autoadministrado en los países desarrollados y de manera presencial en los países emergentes. A entrevista dura unos 30 minutos y les preguntan muchas cosas además del Q12. Encada país se recogen entre 500 y 1000 respuestas (menos en Rusia y China que se recogen 2000). En esta ruta puedes encontrar detalles sobre la administración en cada país (https://www.gallup.com/services/177797/country-data-set-details.aspx)
Su instrumento de medida es el Q12. Que mide la percepción de empleados/as respecto a 12 ítems (yo prefiero medir el engagement con otra herramienta, y creo que esta mide un mezcladillo de cosas, no solo engagement. Pero no me voy a poner quisquilloso con esto). El engagement podríamos definirlo de forma rápida como la implicación y el entusiasmo de una persona empleada acerca de su trabajo y de la organización para la que trabaja.
Gallup clasifica a las personas empleadas en tres categorías usando una formula propia (y no compartida) que pondera los diferentes elementos y la adapta a diferentes circunstancias (de modo que no se puede reproducir sumando las personas que responden “totalmente de acuerdo” y “de acuerdo” a cada ítem). Estas tres categorías son:
Implicadas (tienen sus necesidades básicas cubiertas, tienen oportunidad de contribuir y sentido de pertenencia en la organización y encuentran oportunidades de aprender y crecer). Estas personas están muy motivadas y muestran entusiasmo. Son motores de rendimiento e innovación y ayudan a que la organización mejores y se desarrolle.
No Implicadas (están psicológicamente desapegados de su trabajo y de su organización). Son personas que dedican tiempo, pero no energía o pasión a su trabajo
Activamente desconectados (estas personas no solo están descontentas, sino que están resentidos. Sienten que sus necesidades no están siendo satisfechas y expresan su infelicidad abiertamente). Es muy probable que estas personas destrocen cada dia (consciente o inconscientemente) el trabajo y el esfuerzo que realizan sus compañeros/as más comprometidos
Mi reflexión. Si llegamos a un punto de equilibrio donde en una organización hay la misma cantidad de personas desconectadas como implicadas, la resultante es cero… unas destrozan y anulan el esfuerzo de las otras. De modo que, poco a poco, las implicadas dejarán de estarlo porque verán que su esfuerzo no vale para nada… Quizás la única solución es mimar todo lo que puedas a las personas implicadas que tengas y ver si hay algo que puedes hacer con las desconectadas, o para evitar que las no implicadas no se vayan al lado oscuro en masa.
Insisto en que no estoy seguro de que el Q12 mida exactamente engagement, o que solo engagment. Pero mida lo que mida, Europa es el lugar de mundo con menos de eso en 2021 (según los datos de Gallup).
Y si nos fijamos en los datos de satisfacción (solo he encontrado los datos de USA), se aprecia una gran bajada en las personas “extremadamente satisfechas con la organización para la que trabajan” en los últimos años. No obstante, hay que tener en cuenta que la gráfica está truncada y el “salto” da la impresión de ser más grande de lo que sería en realidad si el eje de ordenadas empezara en cero.
¿Estará pasando algo parecido en Europa? ¿Y en España?
Los datos provienen de la engagement survey. La encuesta se pasa periódicamente y según la página web de Gallup, han recogido más de 2.7 millones de respuestas de personas que trabajan en más de 100.000 equipo en organizaciones más de 50 actividades económicas a lo largo de todo el mundo. La información que he encontrado sobre la “Gallup World Poll” (https://www.gallup.com/178667/gallup-world-poll-work.aspx) indica que el muestreo es aleatorio (por rutas estratificadas) entre personas mayores de 15 años que trabajan al menos ciertas horas para un empleador. Se realiza la entrevista de forma telefónica o cuestionario web autoadministrado en los países desarrollados y de manera presencial en los países emergentes. A entrevista dura unos 30 minutos y les preguntan muchas cosas además del Q12. Encada país se recogen entre 500 y 1000 respuestas (menos en Rusia y China que se recogen 2000). En esta ruta puedes encontrar detalles sobre la administración en cada país (https://www.gallup.com/services/177797/country-data-set-details.aspx)
Su instrumento de medida es el Q12. Que mide la percepción de empleados/as respecto a 12 ítems (yo prefiero medir el engagement con otra herramienta, y creo que esta mide un mezcladillo de cosas, no solo engagement. Pero no me voy a poner quisquilloso con esto). El engagement podríamos definirlo de forma rápida como la implicación y el entusiasmo de una persona empleada acerca de su trabajo y de la organización para la que trabaja.
Gallup clasifica a las personas empleadas en tres categorías usando una formula propia (y no compartida) que pondera los diferentes elementos y la adapta a diferentes circunstancias (de modo que no se puede reproducir sumando las personas que responden “totalmente de acuerdo” y “de acuerdo” a cada ítem). Estas tres categorías son:
Implicadas (tienen sus necesidades básicas cubiertas, tienen oportunidad de contribuir y sentido de pertenencia en la organización y encuentran oportunidades de aprender y crecer). Estas personas están muy motivadas y muestran entusiasmo. Son motores de rendimiento e innovación y ayudan a que la organización mejore y se desarrolle.
No Implicadas (están psicológicamente desapegados de su trabajo y de su organización). Son personas que dedican tiempo, pero no energía o pasión a su trabajo
Activamente desconectados (estas personas no solo están descontentas, sino que están resentidos. Sienten que sus necesidades no están siendo satisfechas y expresan su infelicidad abiertamente). Es muy probable que estas personas destrocen cada día (consciente o inconscientemente) el trabajo y el esfuerzo que realizan sus compañeros/as más comprometidos
La evolución global del indicador de engagement muestra que en los años recientes se ha estancado (o reducido el número de personas implicadas, y, al mismo tiempo ha crecido el de activamente desconectadas).
Mi reflexión. Si llegamos a un punto de equilibrio donde hay la misma cantidad de personas desconectado como implicadas, la resultante es cero… unas destrozan y anulan el esfuerzo de las otras. De modo que, poco a poco, las implicadas dejarán de estarlo porque verán que su esfuerzo no vale para nada… Quizás la única solución es mimar todo lo que puedas a las personas implicadas que tengas y ver si hay algo que puedes hacer con las desconectadas, o para evitar que las no implicadas se vayan al lado oscuro en masa.
Insisto en que no estoy seguro de que el Q12 mida exactamente engagement, o que solo engagment. Pero mida lo que mida, Europa es el lugar de mundo con menos de eso en 2021 (según los datos de Gallup).
Y si nos fijamos en los datos de satisfacción (solo he encontrado los datos de USA), se aprecia una gran bajada en las personas “extremadamente satisfechas con la organización para la que trabajan” en los últimos años. No obstante, hay que tener en cuenta que la gráfica está truncada y el “salto” da la impresión de ser más grande de lo que sería en realidad si el eje de ordenadas empezara en cero.
¿Estará pasando algo parecido en Europa? ¿Y en España?
¿Crees que sería interesante que analizáramos estos datos de Europa y desglosado por actividad económica, tipo de ocupación y sector público vs privado?
De momento son opiniones personales. Quizás en el futuro pueda hacer estas afirmaciones basadas en evidencias.
Creo que un sistema de incentivos monetarios debe ser como mínimo: sencillo, transparente y reversible (poder desactivarlo cuando descubres que no está cumpliendo su finalidad o incluso perjudicando a la organización).
Aunque se pueda creer (erróneamente) que los incentivos monetarios puedan lograr implicación (vigor, dedicación, absorción) o compromiso de las personas trabajadoras. Yo creo que no sirven ni para aumentar la implicación (que está vinculada a recompensas/motivación intrínseca), ni para el compromiso afectivo con la organización. Como mucho, ayudan a lograr compromiso normativo (y no creo que sean la palanca principal). Pero, sin duda, ayudan a lograr compromiso de continuidad (pero creo que este tipo de compromiso no aportan, al revés, entorpece el desempeño).
