Revisitando ¿Cuántas horas de trabajo de profesor debería representar 1 crédito ECTS?

Hace 12 años escribí una entrada de blog: ¿Cuántas horas de trabajo de profesor debería representar 1 crédito ECTS? | Blog de Juan A. Marin-Garcia (upv.es)

y dos años después la maticé con información adicional que puede encontrar: Una respuesta más acotada a ¿Cuántas horas de trabajo de profesor debería representar 1 crédito ECTS? | Blog de Juan A. Marin-Garcia (upv.es)

Entonces estimaba que por cada hora de clase presencial impartida se consideraba incluido en el sueldo el dedicar sobre 5 horas adicionales (preparación, evaluación, tutorización y el resto de actividades vinculadas con el aprendizaje de los/as estudiantes).

Hoy, esta noticia viene a corroborar (un poco a la baja) mis estimaciones de hace 10 años: Condenan a la UV a aplicar la misma retribución salarial a los asociados que a los docentes a tiempo completo – Valencia Plaza

” Así, a ellos se les retribuyen las clases impartidas “únicamente hora por hora”, pero no perciben “las de preparación de las clases, elaboración de materiales y evaluación continua del alumnado” como sí sucede con “los demás profesores a tiempo completo”, a quienes se les retribuyen 4 horas de esta actividad por cada una dedicada a la docencia”

Al ser una sentencia, ya no es mi interpretación de las leyes, sino la interpretación de un profesional especializado en interpretar leyes, de modo que podemos considerarlo como una evidencia más fuerte (y actual) que mis suposiciones.

profesor universitario con pila de papeles y trabajo extra

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Flexibilidad y work-life balance

Aunque este articulo tiene otro enfoque y realmente habla de flexibilidad en general, me ha dado por pensar que si no planificamos las tareas el trabajo remoto igual arregla la vida de quien trabaja remoto, pero estresa y empeora la vida de los que están a la espera (o con la incertidumbre) de cuando estarán las cosas hechas.

Esto no es solo por teletrabajo (no penséis que me opongo el trabajo remoto, todo lo contrario), me la juego a que esa incertidumbre existe en el mismo momento que un proceso pasa de las tareas que hace una unidad a las que hace otra unidad distinta.

Mi intuición es que planificamos poco o nada las tareas en mi contexto cercano y el argumento que soporta mi intuición es que muy, muy pocas personas usan “gestores de tareas” (una simple tabla o Trello, Planner, Asana o similares) y las veces que he intentado convencer a alguien que los use en tareas de equipo, la resistencia ha sido brutal (nunca he conseguido que se usen). De modo que sospecho que, a nivel individual, donde es menos evidente su necesidad, se usarán todavía menos.

Mi sesgo es que dudo que alguien planifique si no divide el trabajo en tareas y asigna fechas y responsables para las mismas. Es un sesgo grande, porque realmente esto es “Programar” tareas y no “Planificar” tareas. Pero yo intuyo (de nuevo es intuición) que cuando el articulo habla de Planificar, realmente se quiere referir a Programar tareas.

(una visión de gestores de tareas: Algunas indicaciones para elegir el gestor de tareas que necesita el equipo remoto | 16/21 | UPV – YouTube)

Spoiled for Choice? When Work Flexibility Improves or Impairs Work–Life Outcomes

Brandon W. Smit https://orcid.org/0000-0003-0586-2091 bsmit@bentley.eduScott L. Boyar, and Carl P. Maertz, Jr.View all authors and affiliations

OnlineFirst

https://doi.org/10.1177/01492063231215018

Abstract

Work flexibility, which reflects employee discretion over where and/or when they complete tasks, has become a pervasive practice designed to reduce stress and enhance work–life balance. Despite its popularity, relatively little is known about its potential drawbacks. Through extending conservation of resources theory using dual process models of decision-making, we develop and test a theoretical model that demonstrates how and for whom perceived flexibility can improve or impair work-life outcomes. Across two studies utilizing panel data collected in three waves, we demonstrate that planning is a key mediating mechanism that allows individuals to translate the discretion afforded by flexibility into enhanced work-life balance and reduced exhaustion. Furthermore, we find that planning among those with a low future temporal focus, who are not inclined to plan by default, was strongly influenced by environmental discontinuities (e.g., disruptions to routines). Specifically, while flexibility increased planning when individuals experienced discontinuities, flexibility reduced planning among individuals in stable and familiar circumstances, which ultimately impaired work-life outcomes. Our model offers a useful theoretical lens to understand how individuals manage, and occasionally mismanage, the expanded discretion offered by flexibility.

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Sobre la accesibilidad universal de los servicios públicos digitales

Antes de poder hablar de accesibilidad universal de los servicios públicos digitales habría que empezar mirando la usabilidad real de las aplicaciones que se ofrecen a las personas usuarias. No solo en mi universidad (la UPV), que es un servicio público, sino en general en las AAPP, hay procesos que me cuestan horas de completar, y no soy una persona torpe con las tecnologías. Es simplemente que no los han hecho pensando en el usuario/a, por eso solo pueden desempeñarse con “cierta soltura” -y mucha ineficiencia- las personas que usan la aplicación frecuentemente, todos los días. Las demás se vuelven locas cuando tiene que interactuar con las plataformas para completar un trámite que, en papel, hubieran tardado menos de dos minutos de rellenar. Si, luego ese papel habría que procesarlo y el sistema (un conjunto de funcionarios/as) emplearía 15-30 minutos en total para ello (lo que sería “picar” los datos en la plataforma).

Ahora la persona usuaria dedica unas horas en entender el sistema y estrellarse con la plataforma. Si tiene éxito nigun funcionario/a tendrá que intervenir para nada. Si no lo tiene, le dedicarán 5 minutos a abochornarla por lo torpe que es, ¡con lo sencillo que es el uso de la plataforma! 

Es decir, no existe un ahorro con la mala digitalización de los procesos, solo se ha realizado una transferencia de quién gasta el tiempo, y una mala transferencia. Porque para que unas personas se ahorren 15 minutos, otras tienen que invertir horas.

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Algunas frases textuales para reflexionar antes de que acabe el año

Las frases entre comillas están sacadas de Xavier Marcet: “el talento atrae talento y la mediocridad atrae mediocridad” – Sintetia

¿Talento es igual a formación? No, talento es igual a resultados. La gente de talento son los que aportan por encima de la media y lo demuestran sostenidamente con sus resultados.” 

“Si queremos hacer más con menos, hay que innovar seriamente en la función pública, de otro modo, si se hace igual, con menos se obtiene menos.”

“ Es cierto que talento atrae talento y mediocridad atrae mediocridad. Salir de la espiral de la mediocridad es difícil pero se cae en ella con facilidad”

“Mala fama de los funcionarios: Tienen mala fama porque algunos pocos hacen mucho para ganársela a pulso y lo pagan la mayoría. … el sistema de presiones e incentivos es poco serio y muy antiguo. No se deja espacio a una meritocracia de verdad. La suma de seguridades, inercias y ortodoxias se impone a los que ponen todo, que los hay y muchos.”

un país serio tiene un problema cuando la gente preparada no opta a la política”. ¿Por qué esto es así? ¿cómo empezar a transformar esta realidad? Empeñarnos tanto en que todos los políticos son ineptos y corruptos nos lleva a deteriorar la democracia. … La política está mal pagada, tiene horarios infinitos para muchos y una presión mediática no siempre desarrollada desde la mayor ética profesional. Está claro que hay políticos detestables, pero hay muchos otros que todavía se mueven por una lógica de servicio y que saben sortear dignamente las vanidades del poder. Necesitamos políticos de talla, sin ellos, no saldremos bien parados de este coyuntura.”

“comunicar es esforzarnos para que nuestros interlocutores puedan reproducir el esquema de lo que queremos decirles “. Comunicando “sabemos lo que pensamos, o simplemente, si somos capaces de pensar”

Y acabo con esta, que la podría haber firmado yo (se parece muchísimo a las cosas que digo desde hace más de 20 años)

“Hay que pregonar que hay que ir motivados de casa y que la labor de los jefes sea básicamente no desmotivar y ayudar a la gente a desplegarse alineadamente con la empresa. Motivarse es una responsabilidad individual, no desmotivar es una responsabilidad corporativa.”

 

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Algunas opiniones personales sobre los incentivos monetarios

De momento son opiniones personales. Quizás en el futuro pueda hacer estas afirmaciones basadas en evidencias.

Creo que un sistema de incentivos monetarios debe ser como mínimo: sencillo, transparente y reversible (poder desactivarlo cuando descubres que no está cumpliendo su finalidad o incluso perjudicando a la organización).

Aunque se pueda creer (erróneamente) que los incentivos monetarios puedan lograr implicación (vigor, dedicación, absorción) o compromiso de las personas trabajadoras. Yo creo que no sirven ni para aumentar la implicación (que está vinculada a recompensas/motivación intrínseca), ni para el compromiso afectivo con la organización. Como mucho, ayudan a lograr compromiso normativo (y no creo que sean la palanca principal). Pero, sin duda, ayudan a lograr compromiso de continuidad (pero creo que este tipo de compromiso no aportan, al revés, entorpece el desempeño).

#RRHH #salario #complementos #motivación

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El público objetivo de la divulgación científica debería ser más amplio de lo que habitualmente pensamos

Mientras leía este articulo pensaba que acaban de identificar al publico objetivo de los manipuladores, populistas y anti-ciencia. El reto es como se puede trabajar con esas poblaciones desde la  Práctica Basada en Evidencia (evidence-based) para contrarrestar las campañas que están recibiendo y seguirán recibiendo desde otras fuentes.
Howley, P., Waqas, M., Moro, M., Delaney, L., & Heron, T. (2020). It’s Not All about the Economy Stupid! Immigration and Subjective Well-Being in England. Work, Employment and Society, 34(5), 919–936. https://doi.org/10.1177/0950017019866643
 
Un resumen de la evidencia:
“much of the research that has been done in the UK suggests that immigration has had little, if any, negative impact on the labour market outcomes of natives and this finding is mirrored in much of the research outside the UK (Card, 2005; Dustmann et al., 2013; Lemos and Portes, 2013).”
…..
“the available evidence suggests that migrants are typically younger and healthier, and in turn more likely to be at work (hence less likely to access social services) than the native UK population. In effect, it is likely that they not only pay their own way, but also partly subsidise the costs of public services for others (Dustmann et al., 2010). “
 
Los mensajes en las redes
“In public discourse, immigration is also often associated with increased burdens on taxpayers through rising health care costs and demand for social services. “
“The effect of this influx of new migrants on the UK economy has been the subject of intense political debate, and was one of the dominant issues in the recent UK referendum on EU membership.”
 
Y el efecto que producen (qué población es más vulnerable a los mensajes que a la evidencia)
 
“Considering the population as a whole (main effects), we find using both a fixed-effects (following the same individuals over time) and instrumental variable specification (quasi-natural experiment) that net inflows of foreign-born individuals into local areas are associated with negative (albeit relatively small) subjective well-being impacts for natives. These negative impacts are much more notable, however, for certain groups, such as relatively older individuals (60+), the unemployed, those with below-average household incomes and finally those without any formal educational qualifications.”
 
#evidencebased

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Eufol 2017

Este año vuelvo a participar como tutor de profesores universitarios dentro del programa EUFOL 2017. https://www.upv.es/contenidos/ICEP/info/868949normalc.html.

Ayer tuvimos por la mañana la reunión de tutores y, por la tarde, asistieron unos cuantos profesores-alumno de EUFOL al taller que impartí sobre “Cómo dinamizar las clases: actividades grupales en el aula“. Me alegró comprobar la ilusión, vocación y talento de la nueva cantera de profesores UPV. Ojalá muchos de ellos pueda continuar su carrera en la universidad.

Me fui a casa con la impresión de que la universidad pública sigue viva y tiene un prometedor futuro.

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¿Es posible que me quede sin trabajo por lo mal que escribo?

En unas semanas empezará un nuevo curso y tendré la oportunidad de leer una gran cantidad de textos escritos por mis alumnos en diferentes ejercicios, trabajos, exámenes o entradas de foro/blogs. Si nada cambia, volveré a experimentar la sensación de que, las personas matriculadas en mis asignaturas, cada vez escriben peor y, además, les importa poco tener esa tara. Creen, que en el mundo dominado por los emoticonos y la taquigrafía de chat, no tiene importancia dejarse una “h” por el camino, permutar una “v” por una “b”, ignorar la existencia de las tildes o esparcir las comas y puntos como quien lanza serpentinas.

Quizás tengan razón… Pero mi intuición me dice que se equivocan. Yo creo que, en un mundo digital, se escribe infinitamente más que se habla y que la primera impresión de una persona no la da su imagen, sino cómo escribe.

Es posible que yo piense así porque soy “un tipo raro” o porque soy de otra generación. Es posible, que las personas que tengan que decidir si contratar o no los servicios de mis alumnos en sus empresas, sean tipos tan raros como yo o, muy probablemente, de mi generación.

Y si no lo creéis, leed este artículo en la HBR (https://hbr.org/2012/07/i-wont-hire-people-who-use-poo), que tiene un título tan explícito como este “I Won’t Hire People Who Use Poor Grammar. Here’s Why” y del que os extraigo unos fragmentos (aunque recomiendo su lectura íntegra):

“But grammar is relevant for all companies. Yes, language is constantly changing, but that doesn’t make grammar unimportant. Good grammar is credibility, especially on the internet. In blog posts, on Facebook statuses, in e-mails, and on company websites, your words are all you have. They are a projection of you in your physical absence. And, for better or worse, people judge you if you can’t tell the difference between their, there, and they’re.”

” If it takes someone more than 20 years to notice how to properly use “it’s,” then that’s not a learning curve I’m comfortable with. So, even in this hyper-competitive market, I will pass on a great programmer who cannot write.”

“I hire people who care about those details. Applicants who don’t think writing is important are likely to think lots of other (important) things also aren’t important. “

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Hacer una bombilla con una botella de agua?

Pues sí, es posible. Conseguir que los alumnos con los que comparto el aprendizaje de Ingeniería [de organización] industrial pudieran “inventar” cosas parecidas a estas sería una de las cosas que me harían más feliz. Siempre pensé que, como mínimo, los Trabajos Final de Grado podrían ser un momento ideal para experimentar cosas como estas. Pero sigo sin saber cómo concretarlo

 

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recomendación Coursera-Creativity, Innovation, and Change by Dr. Jack V. Matson, Dr. Kathryn W. Jablokow, Dr. Darrell Velegol

Creativity, Innovation, and Change
by Dr. Jack V. Matson, Dr. Kathryn W. Jablokow, Dr. Darrell Velegol

About the Course

This course can empower you to develop your creative human potential to improve, enhance, and transform your business, your community, and your personal life. Processes like Intelligent Fast Failure will teach you rapid prototyping skills, while the Creative Diversity model will help you understand how and why your ideas are unique – and how you can work better with others to solve complex problems.

Personal reflection tools like CENTER add a character development dimension to the course that is an important first step towards unlocking your creative potential. Along the way, you will engage with a rich set of tools, exercises, and metrics in order to understand these concepts and how they impact the development of your creative life and career.

Joining the team are Dr. Susan Russell, associate professor of theater, and Dr. John Bellanti, psychologist and life coach. Susan lends her unique artistic talents to video production and course projects. John guides students from a behavioral change perspective during their creative journey in the course.

https://www.coursera.org/course/cic

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