El uso de Conjoint análisis como herramienta para fomentar la implicación del personal

Curiosamente hace 3 o 4 semanas estuve haciendo una actividad con mis estudiantes en el MUGESP donde podían comprobar como una técnica de análisis multivariante (conjoint) podía ser muy útil para identificar, acertadamente, los elementos que más implicación generaban en una persona. 

Hoy me he llevado la agradable sorpresa de ver como un artículo comenta esto como una buena práctica de una empresa importante estadounidense:

Madhani, P. M. (2022). Human Resources Analytics: Leveraging Human Resources for Enhancing Business Performance. Compensation & Benefits Review, 0(0), 08863687221131730. https://doi.org/10.1177/08863687221131730

Por cierto, no sé si se os han activado las alarmas de EBM al leer el párrafo de arriba.

Si consideran que las bajas voluntarias se han reducido en 58.0000 (son una gran empresa con cientos de miles de personas trabajando) y eso supone para ellos 57 millones de dólares de ahorro en reclutamiento y formación…. Eso significa que estiman en 1 millón de dólares el coste (la inversión) que hacen en cada persona que contratan.
Aun pensando en que es repartido entre 10-15 años o toda una carrera laboral de 30 años, y que no sé con exactitud el tipo de perfil profesional (entiendo que consultoría), me parece mucho dinero, mucho más de lo que creo que le costaría a una empresa de mi entorno ¿no os parece?


Tirando a ojo, y siendo generoso, yo diría que el coste de reclutamiento estaría en torno a 30.000-60.000 por persona repuesta (hay que besar a varias ranas antes de que aparezca el príncipe o la princesa). Luego pon unas ¿100 horas de formación anual? (me estoy yendo 5 veces por encima de lo que dice la ley que hay que hacer) a unos 30eur de coste de formación/hora.persona formada (suponiendo que la formación no es «1 to 1» sino que hay 5-10 participantes en cada evento) eso son 3000 euros año por persona invertido en formación. Por 30 años (toda la vida en la empresa) 90.000 euros acumulados de formación… total unos 150.000 euros de coste por cada persona a reemplazar (obviamente no he contado la formación informal en el dia a dia con otros personal de la empresa, tampoco he anualizado las cantidades, ni considerado como evolucionarían los costes con el tiempo ni convertido a euros constantes… ya os he dicho que estoy tirando a ojo) ¿os encajan estos números? #formación #analytics #humanresources #reclutamiento

En ése artículo también se comenta este interesante modelo de aplicación de las analíticas en Recursos Humanos (o en gestión del talento, que sería un enfoque más actual)

A vueltas con la Transformación Digital de la Universidad

Os comparto tres entradas leídas recientemente que me han parecido interesantes e inspiradoras

La experiencia de usuario y la transformación digital de las universidades (universidadsi.es)

El punto de referencia no es lo que estamos acostumbrados a hacer o lo que hacen otras universidades. Resulta que lo que viven nuestros usuarios/as en otros contextos (muy competitivos e innovadores) generan expectativas de como deberíamos ofrecerles los servicios nosotros.

Las personas, y especialmente los jóvenes, cada vez desarrollamos una mayor cultura de consumidor digital. Somos más exigentes con los servicios que recibimos y tendemos a trasladar rápidamente las mejoras que percibimos en unos servicios o ámbitos a otros, de tal forma que innovaciones en el modelo de relación de un banco que nos hace la vida más fácil y cómoda lo exigimos a una aerolínea o a un supermercado. Y la universidad se ve afectada por esta tendencia, de tal forma que para que sus estudiantes estén satisfechos, cosa muy deseada en tiempos de competencia por el estudiante y fidelización de los graduados, debe desarrollar nuevas estrategias de relación con los estudiantes (y con los profesores). Esos nuevos modelos de relación deben verse de forma integral como el desarrollo de una adecuada “experiencia de usuario”

Reflexiones estivales sobre la universidad en el metaverso – Universidad, sí (universidadsi.es)

 ¿estamos hablando de Metaverse o de Metaworse? 

Está claro que no es imprescindible el metaverso para ofrecer experiencias educativas inmersivas. Y con carácter general, tengo mis dudas de su necesidad en el mundo de la educación. De momento hay muchas cosas antes por hacer, pero no me cierro a explorar sus posibilidades.

Cartera estratégica de proyectos: el instrumento institucional para la transformación digital – Universidad, sí (universidadsi.es)

Si nos centramos en automatizar lo actual, sin repensar los procesos, no hay ninguna mejora (y es más que probable que empeoremos globalmente porque desequilibramos las cargas de trabajo)

Es decir, mientras que la digitalización busca implementar herramientas o tecnologías específicas para digitalizar un elemento concreto de la institución, la transformación digital debe proponer un enfoque estratégico para conectar personas, procesos y tecnología con el fin de impulsar un cambio

Juan A. Marin-Garcia