Docencia | Blog de Juan A. Marin-Garcia

Reto21Dias IA generativa. Resumen dia 2

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En el segundo día, continué trabajando en los casos de uso que había planteado en el primer día. Comparé mis casos de uso con los presentados en la charla del Microsoft Innovation Summit el 5 de julio. Durante este proceso, revisé mis notas y encontré similitudes y diferencias respecto a lo que se había discutido en la conferencia.

Los casos de uso que planteé se centran en el entrenamiento de un modelo de inteligencia artificial (AI) para realizar múltiples tareas, sin necesidad de alterar el entrenamiento del motor de lenguaje natural. Durante la conferencia, se expusieron varios ejemplos de aplicaciones de AI que siguen un esquema similar. Entre ellos, el Copilot de Microsoft, que permite la creación de texto basado en un contexto determinado, o la creación de ofertas para clientes basadas en un catálogo de productos y un roadmap empresarial.
Estos ejemplos, y otros similares, demuestran que la IA generativa basada en texto puede desempeñar diversas funciones, muchas de las cuales se alinean con los casos de uso que planteé.
Entre los ejemplos que se mostraron durante la conferencia, destaco lo siguientes:
Repsol ha desarrollado un bot de gestión documental que encuentra respuestas en una base de conocimientos compuesta por documentos en Word y PDF.
Técnicas Reunidas ha desarrollado una plataforma que le permite encontrar el documento relevante a una pregunta y luego proporcionar información relevante dentro de ese documento.
Además, durante la conferencia se mostraron ejemplos de clasificación de texto basados en características o temas específicos, una tarea que también forma parte de mis casos de uso. Un ejemplo de National Netherlands involucra la transcripción automática de llamadas de teléfono y la clasificación automática de correos electrónicos.
En resumen, mi segundo día de trabajo me permitió confirmar que los casos de uso que planteé son viables, ya que existen ejemplos de empresas que están implementando estrategias similares. Sin embargo, una pregunta que aún queda por responder es cuánto costaría desarrollar estas soluciones, teniendo en cuenta que los proyectos que se mostraron durante la conferencia fueron realizados con la ayuda de consultoras, que suelen tener precios elevados.
A pesar de algunas dificultades, como no poder registrarme exitosamente en Azure, estoy satisfecho con el progreso que logré durante el segundo día. En los días siguientes, planeo continuar investigando y profundizando en los temas que identifiqué durante este día.

#Reto21dias #IAgenerativa

Reto21dias IA generativa. Descripción de casos de uso

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Os presento un proyecto de 21 horas en 21 días para explorar cómo funciona la inteligencia artificial generativa utilizando modelos de lenguaje. Voy a probar varios casos de uso utilizando plataformas como Chat GPT, Claude, y Llama, dentro del contexto de poe.com.

El primer caso de uso es alimentar un chat con un contexto dado y poder interrogar al bot dentro de ese contexto. Voy a probar diferentes tipos de documentos para ver cuánto contexto puede manejar cada plataforma.

El segundo caso de uso es clasificar documentos en diferentes tipos utilizando el modelo de lenguaje natural por defecto de la plataforma. Quiero probar cuántos textos son necesarios para alimentar el contexto para que la clasificación sea fiable y si es posible obtener la probabilidad de pertenencia a cada uno de los tipos. Una variante de este caso es identificar los criterios que diferencian un tipo de otro utilizando un conjunto de documentos y que sea la plataforma la que los identifique en función de los temas que tocan esos documentos. La salida esperada es la probabilidad de que un nuevo texto sea de un tipo u otro (por ejemplo, interesa o no interesa).

Por último, quiero comparar cómo funciona Chat GPT4 respecto a Poe.com a la hora de resolver estos casos de uso y ver cuál de las dos plataformas encaja mejor.

En el futuro, fuera de este reto de 21 horas, quiero programar directamente con Python utilizando las APIs de Chat GPT o de Anthropic (Claude) directamente para pasarle los parámetros y que sean procesados.

#Reto21dias #IAgenerativa

How to biblioteca UPV encontrar libros de un departamento

No resulta evidente como localizar En Polibuscador los fondos que forman parte de la colección de un Departamento. Te explico cómo hacerlo en esta entrada. Abrimos Polibuscador: https://polibuscador.upv.es/ , en la caja de búsqueda hay que poner un asterisco: *, para que busque todos los libros (si sabes el tema o titulo aproximado puedes usar la busqueda más orientada).

Después, desde los filtros de la derecha, en la pestaña “Biblioteca” es posible seleccionar departamentos (además de Bibliotecas). Es decir los libros de un departamento se consideran una “biblioteca” departamental.

Por ejemplo, para localizar los del Dpto. Organización de empresas serían: https://acortar.link/gvNSdo

¿Cómo vamos de entusiasmo en nuestras organizaciones?

Source: Global Indicator: Employee Engagement – Gallup

Los datos provienen de la engagement survey. La encuesta se pasa periódicamente y según la página web de Gallup, han recogido más de 2.7 millones de respuestas de personas que trabajan en más de 100.000 equipo en organizaciones más de 50 actividades económicas a lo largo de todo el mundo. La información que he encontrado sobre la “Gallup World Poll” (https://www.gallup.com/178667/gallup-world-poll-work.aspx) indica que el muestreo es aleatorio (por rutas estratificadas) entre personas mayores de 15 años que trabajan al menos ciertas horas para un empleador. Se realiza la entrevista de forma telefónica o cuestionario web autoadministrado en los países desarrollados y de manera presencial en los países emergentes. A entrevista dura unos 30 minutos y les preguntan muchas cosas además del Q12. Encada país se recogen entre 500 y 1000 respuestas (menos en Rusia y China que se recogen 2000). En esta ruta puedes encontrar detalles sobre la administración en cada país (https://www.gallup.com/services/177797/country-data-set-details.aspx)

Su instrumento de medida es el Q12. Que mide la percepción de empleados/as respecto a 12 ítems (yo prefiero medir el engagement con otra herramienta, y creo que esta mide un mezcladillo de cosas, no solo engagement. Pero no me voy a poner quisquilloso con esto). El engagement podríamos definirlo de forma rápida como la implicación y el entusiasmo de una persona empleada acerca de su trabajo y de la organización para la que trabaja.

Gallup clasifica a las personas empleadas en tres categorías usando una formula propia (y no compartida) que pondera los diferentes elementos y la adapta a diferentes circunstancias (de modo que no se puede reproducir sumando las personas que responden “totalmente de acuerdo” y “de acuerdo” a cada ítem). Estas tres categorías son:

Implicadas (tienen sus necesidades básicas cubiertas, tienen oportunidad de contribuir y sentido de pertenencia en la organización y encuentran oportunidades de aprender y crecer). Estas personas están muy motivadas y muestran entusiasmo. Son motores de rendimiento e innovación y ayudan a que la organización mejore y se desarrolle.
No Implicadas (están psicológicamente desapegados de su trabajo y de su organización). Son personas que dedican tiempo, pero no energía o pasión a su trabajo
Activamente desconectados (estas personas no solo están descontentas, sino que están resentidos. Sienten que sus necesidades no están siendo satisfechas y expresan su infelicidad abiertamente). Es muy probable que estas personas destrocen cada día (consciente o inconscientemente) el trabajo y el esfuerzo que realizan sus compañeros/as más comprometidos

La evolución global del indicador de engagement muestra que en los años recientes se ha estancado (o reducido el número de personas implicadas, y, al mismo tiempo ha crecido el de activamente desconectadas).

Mi reflexión. Si llegamos a un punto de equilibrio donde hay la misma cantidad de personas desconectado como implicadas, la resultante es cero… unas destrozan y anulan el esfuerzo de las otras. De modo que, poco a poco, las implicadas dejarán de estarlo porque verán que su esfuerzo no vale para nada… Quizás la única solución es mimar todo lo que puedas a las personas implicadas que tengas y ver si hay algo que puedes hacer con las desconectadas, o para evitar que las no implicadas se vayan al lado oscuro en masa.

Insisto en que no estoy seguro de que el Q12 mida exactamente engagement, o que solo engagment. Pero mida lo que mida, Europa es el lugar de mundo con menos de eso en 2021 (según los datos de Gallup).

Y si nos fijamos en los datos de satisfacción (solo he encontrado los datos de USA), se aprecia una gran bajada en las personas “extremadamente satisfechas con la organización para la que trabajan” en los últimos años. No obstante, hay que tener en cuenta que la gráfica está truncada y el “salto” da la impresión de ser más grande de lo que sería en realidad si el eje de ordenadas empezara en cero.

¿Estará pasando algo parecido en Europa? ¿Y en España?

¿Crees que sería interesante que analizáramos estos datos de Europa y desglosado por actividad económica, tipo de ocupación y sector público vs privado?

Competencias, habilidades, rasgos de personalidad ¿es todo lo mismo?

Mis estudiantes y yo estábamos (estamos) interesados en conocer cuáles son las competencias transversales más demandadas para los primeros empleos cuando acaben su grado (en este caso de la rama de ingeniería).

Hemos estado haciendo un ejercicio de investigación leyendo artículos científicos que aborden este tema: ¿cuáles son las competencias transversales más demandadas actualmente o con horizonte 2030 por las empresas? ¿son las mismas en todos los perfiles profesionales?

En las respuestas que han encontrado mis estudiantes aparecen términos como “lealtad”, “bondad”, “simpatía”, “honestidad”. A mi, estas cosas (a pesar de que están identificadas como “competencias” en algunas fuentes) me parecen más rasgos de personalidad que competencias.

Para mí las competencias transversales (soft skills) son algo como “liderazgo”, “trabajo en equipo”, “emprendimiento”.

En este vídeo hice un intento de definir competencia (Marin-Garcia, Perez-Peñalver y Watts, 2013) y diferenciarlo de capacidades, habilidades y objetivos de aprendizaje.

Quizás se me quedó pendiente añadir rasgos de personalidad en mi modelo.

Referencias:

Marin-Garcia, J. A., Perez-Peñalver, M. J., & Watts, F. (2013). How to assess innovation competence in services: The case of university students. Direccion y Organizacion(50), 48-62. http://www.revistadyo.com/index.php/dyo/article/viewFile/431/451

Debate interesante sobre docencia universitaria (extraído de linkedin)

Me gustan las cosas que leo en este articulo corto “querido profesor, nos lo están pidiendo a gritos….“, como respuesta a éste otro “Querido alumno universitario de grado: Te estamos engañando”. Sobre todo, porque me recargan de esperanza (dicen que me caí en la marmita de esta extraña poción cuando era pequeño, pero agradezco de vez en cuando un chupito).
Por añadir un matiz que contribuya a lo que comenta Asier, a mí me gusta recalcar que busco potenciar la “actividad neuronal” en mis clases. Lo hago para que no se confunda con que mis estudiantes solo “se muevan en al aula” o que “hagan cosas diferentes de tomar apuntes”. Solo eso no convierte la clase en activa. Debo (o a eso aspiro) ayudarles a que se creen nuevos conocimientos/habilidades/actitudes (aunque sea micro cambios en una sesión) y/o se conecten de forma distinta los conocimientos/habilidades/actitudes que ya poseen. Eso es para mi la esencia de las metodologías activas (todo lo demás son herramientas, más o menos llamativas, que no siempre “activan” demasiado 😉 ).

En la vida real los grupos de trabajo no se forman eligiendo gente al azar. Por favor, si eres docente deja de difundir ese mensaje falso.

Este es un mensaje para mis colegas profesores-as de universidad. Desde el cariño, por favor, dejad de usar este argumento para justificar que vais a crear grupos aleatorios de alumnos-as: “los alumnos no deben elegir a sus compañeros de equipo porque en “la vida real” no elegirán a sus compañeros de trabajo”. Es falso.
En las organizaciones reales jamás se crearán grupos aleatorios. Toda persona es seleccionada y filtrada antes de entrar en una organización y cada composición de equipo está pensada y diseñada. La gente de RRHH (cuando la empresa tiene dimensión para ello) ayuda en el proceso.
#gioi #RRHH #acededot

Pearlstein, J. (2020). Experiential exercise in team formation in the capstone: Providing students with the information to make good team choices. Journal of Management Education, 1052562920938071. doi:10.1177/1052562920938071

Las horas que invierto cuando hago docencia tipo taller en lugar de lección magistral

Por casualidad me acabo de tropezar con el material de un curso que impartí hace 13 años (Marin-Garcia, J.A. (2010). La evaluación ante el reto de los nuevos planes de estudio. Curso del ICE. Universidad Politécnica de Valencia. Valencia.)

Podéis ver la diferencia de carga de trabajo del profesor cuando hago Lección Magistral a cuando hago taller. PD. soy tan “idiota” que desde hace mas de 20 años TODA la docencia que imparto es tipo taller.

#aprendizaje_activo #workshop #leccionMagistral #lecture

Trabajo remoto y equipos de trabajo. Revisitando a los clásicos

En esta entrada quiero reflexionar sobre los aspectos de trabajo remoto que pueden condicionar el trabajo en equipo.

Pero no quiero tomar referencias del pasado cercano en contexto COVID y confinamiento, que añaden un sesgo importante a cualquier análisis de la experiencia e impiden considerarlo como un “experimento”. Ese periodo fue una situación de emergencia, donde personas y equipos trataban de sobrevivir en un contexto no planificado, no dotado adecuadamente y donde una gran cantidad de factores estresantes se daban cita concurrente. Solo por poner a algunos ejemplos: el miedo a morir, o a perder el puesto de trabajo, o a perder a seres queridos; el solape de personas y actividades en un solo lugar (el hogar) y en el mismo tiempo (cosa que para muchas personas no había ocurrido antes y no sabían muy bien cómo gestionar).

En lugar de eso, voy a revisar algunos artículos clásicos y pioneros (por su antigüedad), que se centraron en el trabajo remoto y ver si, en primer lugar, alguna de esas cosas, podrían seguir estando vigentes y, en segundo lugar, analizar en qué medida pueden afectar al trabajo en equipo remoto.

En este viaje al pasado me voy a centrar en estos trabajos:

Pratt, J. H. (1984). Home teleworking – a study of its pioneers. Technological Forecasting and Social Change, 25(1), 1-14. https://doi.org/10.1016/0040-1625(84)90076-3
Salomon, I., & Salomon, M. (1984). Telecommuting – the employees perspective. Technological Forecasting and Social Change, 25(1), 15-28. https://doi.org/10.1016/0040-1625(84)90077-5

Este video forma parte del curso MOOC Edx Trabajando en equipo en entornos presenciales, remotos e híbridos: Enlace a inscripción

Algunas frases textuales para reflexionar antes de que acabe el año

Las frases entre comillas están sacadas de Xavier Marcet: “el talento atrae talento y la mediocridad atrae mediocridad” – Sintetia

“¿Talento es igual a formación? No, talento es igual a resultados. La gente de talento son los que aportan por encima de la media y lo demuestran sostenidamente con sus resultados.”

“Si queremos hacer más con menos, hay que innovar seriamente en la función pública, de otro modo, si se hace igual, con menos se obtiene menos.”

“ Es cierto que talento atrae talento y mediocridad atrae mediocridad. Salir de la espiral de la mediocridad es difícil pero se cae en ella con facilidad”

“Mala fama de los funcionarios: Tienen mala fama porque algunos pocos hacen mucho para ganársela a pulso y lo pagan la mayoría. … el sistema de presiones e incentivos es poco serio y muy antiguo. No se deja espacio a una meritocracia de verdad. La suma de seguridades, inercias y ortodoxias se impone a los que ponen todo, que los hay y muchos.”

““un país serio tiene un problema cuando la gente preparada no opta a la política”. ¿Por qué esto es así? ¿cómo empezar a transformar esta realidad? Empeñarnos tanto en que todos los políticos son ineptos y corruptos nos lleva a deteriorar la democracia. … La política está mal pagada, tiene horarios infinitos para muchos y una presión mediática no siempre desarrollada desde la mayor ética profesional. Está claro que hay políticos detestables, pero hay muchos otros que todavía se mueven por una lógica de servicio y que saben sortear dignamente las vanidades del poder. Necesitamos políticos de talla, sin ellos, no saldremos bien parados de este coyuntura.”

“comunicar es esforzarnos para que nuestros interlocutores puedan reproducir el esquema de lo que queremos decirles “. Comunicando “sabemos lo que pensamos, o simplemente, si somos capaces de pensar”

Y acabo con esta, que la podría haber firmado yo (se parece muchísimo a las cosas que digo desde hace más de 20 años)

“Hay que pregonar que hay que ir motivados de casa y que la labor de los jefes sea básicamente no desmotivar y ayudar a la gente a desplegarse alineadamente con la empresa. Motivarse es una responsabilidad individual, no desmotivar es una responsabilidad corporativa.”