Categoría: APIODO

Algunas frases textuales para reflexionar antes de que acabe el año

Las frases entre comillas están sacadas de Xavier Marcet: “el talento atrae talento y la mediocridad atrae mediocridad” – Sintetia

«¿Talento es igual a formación? No, talento es igual a resultados. La gente de talento son los que aportan por encima de la media y lo demuestran sostenidamente con sus resultados.» 

“Si queremos hacer más con menos, hay que innovar seriamente en la función pública, de otro modo, si se hace igual, con menos se obtiene menos.”

“ Es cierto que talento atrae talento y mediocridad atrae mediocridad. Salir de la espiral de la mediocridad es difícil pero se cae en ella con facilidad”

“Mala fama de los funcionarios: Tienen mala fama porque algunos pocos hacen mucho para ganársela a pulso y lo pagan la mayoría. … el sistema de presiones e incentivos es poco serio y muy antiguo. No se deja espacio a una meritocracia de verdad. La suma de seguridades, inercias y ortodoxias se impone a los que ponen todo, que los hay y muchos.”

““un país serio tiene un problema cuando la gente preparada no opta a la política”. ¿Por qué esto es así? ¿cómo empezar a transformar esta realidad? Empeñarnos tanto en que todos los políticos son ineptos y corruptos nos lleva a deteriorar la democracia. … La política está mal pagada, tiene horarios infinitos para muchos y una presión mediática no siempre desarrollada desde la mayor ética profesional. Está claro que hay políticos detestables, pero hay muchos otros que todavía se mueven por una lógica de servicio y que saben sortear dignamente las vanidades del poder. Necesitamos políticos de talla, sin ellos, no saldremos bien parados de este coyuntura.”

«comunicar es esforzarnos para que nuestros interlocutores puedan reproducir el esquema de lo que queremos decirles «. Comunicando «sabemos lo que pensamos, o simplemente, si somos capaces de pensar»

Y acabo con esta, que la podría haber firmado yo (se parece muchísimo a las cosas que digo desde hace más de 20 años)

“Hay que pregonar que hay que ir motivados de casa y que la labor de los jefes sea básicamente no desmotivar y ayudar a la gente a desplegarse alineadamente con la empresa. Motivarse es una responsabilidad individual, no desmotivar es una responsabilidad corporativa.”

 

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¿Es OKR todo lo que reluce?

Llevo tiempo oyendo hablar de Objectives and Key Results (OKR), pero nunca me había preocupado demasiado de este tema. Estaba habituado al Despliegue de objetivos, formulación de objetivos SMART y Key Performence Indicators (KPI). La verdad es que no sabía si esto era un nuevo rótulo para lo de siempre o si realmente es algo nuevo y diferente de lo anterior.

Hoy he decidido empezar a bucear un poco más en el termino, sus orígenes y su trayectoria. Veremos hasta donde me lleva todo esto. De momento os comparto mis primeras observaciones (que supongo que tendré que ir rectificando y completando). Quiero centrarme en datos y no en la interpretación o la impresión que esos datos me generan (porque aún no tengo la certeza de que sean los adecuados).

Lo primero que he hecho es poner OKR en google. Obviamente salen un montón de resultados y,  todos los situados en posiciones relevantes (he navegado por las 5 primeras páginas de resultados), están vinculados a OKR y Performance Management. En muchas de ellas se vincula o se ponen ejemplos de OKR de GOOGLE (es curioso que con tanta empresas como hay, casi todos los ejemplos sean de la misma… supongo que muchas páginas beben de la misma fuente).

A continuación he entrado en google académico y con la misma búsqueda (OKR) ninguno de los resultados de la primera página tenía nada que ver con gestión de rendimiento. Si cambio la busqueda  (okr performance management), aparecen 2600 resultados y los de la primera página están todos vinculados a Performance Management. La mayoría de los de la primera página parece que se dedican a comparar OKR y KPI. En una mirada más detallada, todo lo que he mirado en la primera página eran comunicaciones a congreso (no parecían con una revisión por pares rigurosa) o capitulos de libro (seguramente de congresos) o aportaciones a repositorios institucionales.

Por último, he entrado en WOS y SCOPUS. En ambas he buscado por OKR y salen muchos resultados. Ninguno tiene nada que ver, ni de lejos con Management (ni siquiera las revistas en las que se publican). Por confirmar con más detalle, he buscado con TITLE-ABS-KEY ( okr AND «performance management» ) y no sale ningún resultado (ni en WOS ni en Scopus).

De modo que tenemos un termino, que cuando se usa vinculado a performance management cuenta con una gran presencia en Google, baja presencia en google scholar (en medios de difusión que, probablemente son de segunda o tercera fila), y ninguna presencia en publicaciones académicas de revistas indexadas en WOS o Scopus.

Voy a dejar madurar un poco el tema. El inicio no ha sido muy prometedor

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https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.02368/full

Just published Bonavia, T., & Marin-Garcia, J. A. (2019). Spanish validation of the leader empowering behavior questionnaire (lebq). Frontiers in Psychology, 10(2368). doi:10.3389/fpsyg.2019.02368
#HRM #ContinuousImprovement #TalentManagement

The concept of empowering leadership (EL) has attracted widespread academic and practical interest and different questionnaires have been developed to measure it. However, there are no instruments to measure EL in the Spanish language. This article presents the translation, adaptation, and validation of a scale to measure this construct. In addition, it analyzes the relationship between managers’ EL and employees’ job satisfaction. In turn, the study analyzes whether employees who participate in a greater number of continuous improvement (CI) programs have supervisors who favor more empowering behaviors. A total of 739 participants with various occupations from different companies that have implemented CI processes filled out the Spanish version of the Leader Empowering Behavior Questionnaire (LEBQ-sp). Two different subsamples were used to test the relationships between the LEBQ and job satisfaction and CI, by means of Pearson’s correlation coefficient and analysis of variance, making it possible to provide evidence about the validity of the Spanish LEBQ. The confirmatory factor analysis supported the original structure of the six-factor model. The factors show a high level of internal consistency, as well as sufficient convergent and discriminant validity. Moreover, the results show that the more companies invest in formal CI programs, the more important it is for their leaders to adapt their behavior by displaying more EL. The LEBQ-sp is a valid and reliable instrument for use in research and a useful tool for applied purposes in the context of Spanish-speaking countries.

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¿Qué han investigado los académicos sobre comunicación interna entre 2013 y 2018?

(ver información ampliada en  https://www.linkedin.com/pulse/qu%25C3%25A9-han-investigado-los-acad%25C3%25A9micos-sobre-comunicaci%25C3%25B3n-marin-garcia)

Estrategia de búsqueda:
"internal communication" en titulo, resumen o palabras clave
de revistas  indexadas en SCOPUS
Publicado entre 2013 y 2018
en revistas catalogadas en categoria de empresa o economía
255 resultados
Tras filtro manual, 55 seleccionadas

Tras leer los resúmenes, parece que pocas hablan de herramientas concretas. He hecho un mapa conceptual de los contenidos aparentes de los 55 artículos (no los he leído aún, de modo que quizás mi mapa no represente adecuadamente los contenidos).

Respecto a herramientas, la investigación actual se centra en «social media» y la vinculan como herramienta de marketing interno (como una analogía a las capacidades de social media como herramienta de marketing externo). También se investiga sobre los resultados de la comunicación interna, pero parece que suelen abordarla como un todo global y no analizar el efecto concreto de una herramienta específica. Un tercer bloque de investigación se centra en qué herramientas serían más eficientes en contextos de crisis (o cambio o inestabilidad), y qué función puede cumplir en ese contexto. Sin duda esto se debe al pasado reciente de la crisis, pero quizás siga siendo un tema interesante en algunos sectores, donde la crisis dejó un entorno marcado por la incertidumbre o la inestabilidad.

#EvidenceBased #HRM

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Análisis preliminar de las estructuras organizativas que facilitan la mejora continua

 

A través de nuestra investigación previa (ver referencias al final) hemos identificado 4 estructuras habituales en las empresas para fomentar la mejora continua:

  • Sistemas de sugerencias individuales (SB Suggestion Box)
  • Grupos permanentes de sugerencias (PST Permanent Suggestion Teams)
  • Grupos de mejora de corta duración (Ad-hoc temporary teams like kaizen events)
  • Grupos semi-autónomos (SDWT Self Directed Work Teams)

Hemos recogido datos de 856 operarios-as de empresas españolas o sud-americanas en el periodo 2009-2014. En el 78% de los casos existía alguna de las cuatro estructuras, pero solo el 65% las personas había participado activamente en alguna de ellas en los ultimos 12 meses.

Analizando la presencia y participación en cada una de las estructuras podemos comprobar que salvo en los grupos semi-autónomos, la implicación efectiva es bastante baja (la estructura está activa en la empresa, pero las personas no quieren -cuando es voluntaria- o no pueden participar -cuando es por invitación de los mandos el poder involucrarse en la estructura).

Nuestra intención es continuar con la investigación ampliando la muestra en el periodo 2014-2020 para analizar en cada uno de estos tipos de estructuras:

  • ¿Quienes y cuántos forman esos grupos?
  • ¿Qué actividades o responsabilidades realizan las personas de estos grupos?
  • ¿Qué resultados se obtienen en número de sugerencias implantadas?
  • ¿Qué formación reciben sus componentes?
  • ¿Cómo se recompensa la participación?
  • ¿Qué percepción tienen las personas de estos grupos? (cuando participan y cuando no participan en ellos)

Para saber más:

  • Juarez Tarraga, A., Marin-Garcia, J. A., & Santandreu-Mascarell, C. (2016). High involvement work programs (HIWP) measurement model validation and its capacity to predict perceived performance. Intangible Capital, 12(5), 1308-1400. doi:http://dx.doi.org/10.3926/ic.837
  • Juárez Tarrega, A., Marin-Garcia, J., & Santandreu-Mascarell, C. (2019). What are the main concerns of human resource managers in organizations? . Intangible Capital, In press.
  • Marin-Garcia, J. A., Juarez-Tarraga, A., & Santandreu-Mascarell, C. (2018). Kaizen philosophy: The keys of the permanent suggestion systems analyzed from the workers’ perspective. The TQM Journal, 30(4), 296-320. doi:https://doi.org/10.1108/TQM-12-2017-0176

#EvidenceBased #HRM #OperationsManagement #ContinuousImprovement

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Apertura de la 7ª edicion del MOOC sobre grupos de mejora de procesos en EDX.org

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Mis aplicaciones favoritas. Paneles para interacción en grupo y KPIs individuales

Ayer descubrí tres aplicaciones «nuevas» para mi. En el fondo están relacionadas pues se pueden usar para gestionar tareas, aunque tienen dos enfoques totalmente distintos.

La primera de ella es PADLET (https://es.padlet.com/). Realmente es un «muro» que puedes compartir con un conjunto de personas para que interactúen sobre en el formato «post-it» (diferente de la cronología lineal de muros tipo facebook, instagram o twitter). Mi opinión es que no es diferente de Trello (https://trello.com/) o de Lino (http://en.linoit.com/) y, personalmente, lo veo mucho más limitado. Creo que trello es más potente y está mejor trabajado como herramienta para gestión de tareas en grupo y Lino es mucho más «visual» e interactivo. Realmente lino trabaja con toda la pantalla como si fuese un «corcho» donde pegar las cosas donde quieras (cualquiera del grupo puede mover las etiquetas a cualquier lugar). De momento Lino sigue siendo la herramienta más parecida a un post-it virtual que conozco. Trello (y Padlet) tienen otras funcionalidades (que las hacen muy interesantes) pero parecen restringidas a trabajar por columnas. Puedes desplazar las notas dentro de la columna,c rear columnas o mover notas a otras columnas, pero no tienes libertad de desplazamiento dos dimensiones como en Lino.

El segundo enfoque es el de GoalMeter (https://play.google.com/store/apps/details?id=com.goalmeterapp.www&hl=es) y HabitBull (http://www.habitbull.com/). Estas aplicaciones solo están disponibles en Android/IOs, no se pueden trabajar desde web. Ambas son una especie de panel de control (dashboard) de resultados (KPIs) individuales para evitar la procastinación. De alguna forma se relacionan con «Getting Things Done» y articulan las metas sobre tareas y agendas. Pero su enfoque principal es en el seguimiento de metas y el efecto motivador que puede producir el ver que las consigues o el «pique» personal por intentar lograr tus metas. Ambas tienen un entorno virtual atractivo (mucho más para GoalMeter) y recompensas gamificadas para mantener la motivación en el logro de las metas.

La base científica de ambos es el uso de KPIs e información visual de la evolución de los mismos («dashboards») como potenciadores de la motivación para mejorar la eficacia y la eficiencia. No he realizado una revisión sistemática que me permita valorar la evidencia de que existe una relación causa-efecto entre estas herramientas y un mayor logro de resultados individuales o del grupo. Sin embargo, lo que puedo apuntar es que parece que hay material escrito como para plantearse ese reto:

 

Entradas relacionadas:

Mis aplicaciones favoritas. Trackers y gestores de tareas

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¿El imperio de los nómadas laborales o la necesidad de supervivencia extrema?

Hoy me han compartido un enlace que considero interesante. En él se plantea (o intuye) un sistema de relaciones laborales que ya he leído en otros artículos o he escuchado en conferencias de directivos de recursos humanos donde le ponen otros nombres  o enfoques, pero creo que apuntan a lo mismo. El artículo lo puedes leer en

http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/empleo/2017/10/19/59e8b768ca47415c118b45b7.html

Yo  sospecho que, artículos como este, son la forma en que determinado lobby empresarial (formal o informal) está intentado presionar a los legisladores para que acaben con todo resquicio de garantías de «estado de bienestar» vendiéndolo como es algo deseado por los trabajadores «nomadas», cuando en el fondo lo que se busca es evitar cualquier compromiso con la fuerza laboral (al tiempo que se espera o exige de los «colaboradores» un 150% de compromiso con la organización).

No critico que se busque más flexibilización desde las empresas, pero reconozco que puede haber muchos más aspectos negativos de los imaginados detrás del desmantelamiento total de los derechos de los trabajadores, porque la gente no es tonta y la asimetría de «poder» se acaba pagando (y toda la historia de conflictos laborales del XIX y las primeras dos terceras partes del XX son una prueba de ello).

Insisto en que no es una cosa sencilla y comprendo las preocupaciones desde el lado de la gerencia cuando tienen las manos y las decisiones muy atadas por la ley y la balanza se desequilibra hacia el otro lado… toda situación de excesiva ventaja acaba derivando en abusos (implícitos o explícitos).

Sin embargo, haciendo una analogía histórica, los humanos empezamos siendo nómadas por necesidad (no porque nos gustara). Porque en el momento que conseguimos la mínima posibilidad de ser sedentarios, la adoptamos y entonces empezó a crecer la civilización, gracias a unas condiciones que permitían el máximo desarrollo del talento humano (a costa de excluir a otras especies y fagocitando recursos). Supongo que, del mismo modo, estos «nómadas» lo son porque no les queda otro remedio (alguno lo será por vocación, igual que quedan aventureros por vocación) y sólo una relaciones estables a largo plazo permiten generar sinergias y hacer crecer el talento colectivo muy por encima de la suma de las individualidades.

No se si desde la dirección de las empresas pensaréis que tengo un planteamiento muy ingenuo/idealista del asunto

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Exito de la jornada “Ven a trabajar al sector automoción: conoce los perfiles que demandamos”

He asistido a la jornada organizada por AVIA ( “Ven a trabajar al sector automoción: conoce los perfiles que demandamos”).

El evento ha sido un éxito de participación y en él los alumnos han podido escuchar de primera mano los perfiles y competencias demandadas por las  empresas del sector y han estado hablando con responsables de operaciones o recursos humano de varias empresas y han podido dejar sus CV o informase del proceso para optar a prácticas, becas o empleos en el sector.

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Publicado-Marin-Garcia & EtAl (2016) Proposal of a Framework for Innovation Competencies Development and Assessment (FINCODA)

Marin-Garcia, J., Andreu Andres, M., Atares-Huerta, L., Aznar-Mas, L., Garcia-Carbonell, A., González-Ladrón-de-Gevara, F., Montero Fleta, B., Perez-Peñalver, M., & Watts, F. (2016). Proposal of a Framework for Innovation Competencies Development and Assessment (FINCODA). WPOM-Working Papers on Operations Management, 7(2), 119-126. doi:http://dx.doi.org/10.4995/wpom.v7i2.6472

In this article we propose an innovation competence model of the people which is based on the existing literature to integrate and complement existing models. The main contribution of this work consists in demonstrating the differences and similarities of current models and in providing a conceptual definition for each model element. In this way, both researchers and people in charge of human resources in companies obtain a framework with which to design measuring instruments to assess innovation competence, which can fulfill the twofold demand of validity and reliability.

This work has been conducted as part of a European project financed by the European Union [«FINCODA» Project 554493-EPP-1-2014-1-FI-EPPKA2-KA] (http://bit.ly/FINCODA-EUsite01). (The European Commission support for the production of this publication does not constitute an endorsement of the contents which reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein); and by the Universitat Politénica de Valencia PIME/2015/A/009/A “Evaluation of innovative behavior indicators in university students”.

Cartton abstract

Keywords

competence assessment; innovation; model; literature review

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